Çalışma sürelerinin düzenlenmesi, iş hukukunun işçinin korunması amacını doğrudan yansıtan temel alanlarından biridir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesi, genel çalışma süresini haftalık 45 saat olarak belirlemekte ve bu sürenin haftanın çalışılan günlerine farklı biçimlerde dağıtılmasına imkân tanımaktadır. Bu düzenlemenin en önemli görünümlerinden biri olan denkleştirme uygulaması, işverenin iş yoğunluğunun dönemsel olarak değiştiği durumlarda çalışma sürelerini belirli bir dönem içerisinde farklı şekilde planlayabilmesine olanak sağlamaktadır. Ancak denkleştirme, işverenin çalışma sürelerini sınırsız biçimde belirleyebileceği bir esneklik mekanizması değildir. Günlük 11 saatlik çalışma sınırı, denkleştirme döneminin uzunluğu, tarafların anlaşması ve dönemsel haftalık ortalama çalışma süresinin korunması, uygulamanın hukuka uygunluğu bakımından belirleyici unsurlardır.
Çalışma sürelerinin belirlenmesi, işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkinin en önemli unsurlarından biridir. İşçinin ne kadar süreyle çalıştırılabileceği, hangi zaman aralıklarında dinlenebileceği ve çalışma süresinin hangi ölçütlere göre hesaplanacağı, yalnızca sözleşmesel bir mesele olmayıp doğrudan işçinin korunmasıyla ilgili hukuki güvenceleri de kapsamaktadır.
Geleneksel çalışma düzeninde haftalık çalışma süresinin günlere eşit biçimde dağıtılması temel yaklaşım olarak benimsenmiştir. Ancak ekonomik faaliyetlerin değişen yapısı, mevsimsel iş yoğunlukları, dönemsel sipariş artışları ve hizmet sektöründeki değişken çalışma ihtiyaçları, çalışma sürelerinin daha esnek biçimde düzenlenmesini gerekli kılmıştır.
Bu ihtiyaca cevap veren hukuki mekanizmalardan biri, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesinde düzenlenen denkleştirme kurumudur. Denkleştirme sayesinde işveren, belirli haftalarda daha uzun, takip eden haftalarda ise daha kısa çalışma süreleri uygulayabilmekte; ancak bu esneklik, belirlenen denkleştirme dönemi sonunda haftalık ortalama çalışma süresinin normal çalışma süresini aşmaması koşuluna bağlanmaktadır.
Denkleştirme uygulaması, ilk bakışta işverenin çalışma sürelerini yönetme yetkisini genişleten bir düzenleme gibi görünse de gerçekte işçinin korunması amacıyla belirli sınırlar içerisinde kabul edilmiş bir çalışma modeli niteliğindedir. Özellikle günlük 11 saatlik üst sınırın aşılmaması ve denkleştirme döneminin kanuni sürelere uygun belirlenmesi, bu kurumun hukuka uygunluğunun temel şartlarıdır.
Uygulamada ise denkleştirmenin fazla çalışma ücretini ortadan kaldıran genel bir savunma aracı olarak kullanılması, işçinin onayı bulunmaksızın değişken çalışma saatleri uygulanması veya yoğunlaştırılmış çalışma haftalarının ardından gerekli dinlenme sürelerinin verilmemesi gibi sorunlarla karşılaşılmaktadır.
I. Çalışma Süresinin Hukuki Niteliği ve Haftalık 45 Saatlik Sınır
1. Genel çalışma süresi
4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesine göre genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. Aksi kararlaştırılmadığı takdirde bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit biçimde bölünerek uygulanır.
Haftalık 45 saatlik süre, iş hukukunda genel çalışma süresinin belirlenmesinde temel ölçüttür. Taraflar iş sözleşmesiyle daha kısa bir haftalık çalışma süresi kararlaştırabilirler. Bu durumda fazla çalışma değerlendirmesi, sözleşmeyle belirlenen çalışma süresi ve İş Kanunu’nun 41. maddesindeki fazla sürelerle çalışma hükümleri dikkate alınarak yapılmalıdır.
Örneğin haftada beş gün çalışılan ve haftalık çalışma süresinin 45 saat olarak belirlendiği bir işyerinde günlük çalışma süresi, ara dinlenmeleri hariç olmak üzere dokuz saat olabilir. Ancak çalışma sürelerinin farklı dağıtılması, işverenin günlük çalışma süresini sınırsız biçimde artırabileceği anlamına gelmez.
Kanun koyucu, haftalık çalışma süresinin farklı dağıtılmasına izin vermekle birlikte günlük çalışma süresini 11 saatle sınırlandırmıştır. Böylece çalışma sürelerinin esnek biçimde düzenlenmesi ile işçinin sağlığının ve dinlenme hakkının korunması arasında denge kurulmuştur.
2. Çalışma süresinin belirlenmesinde fiilî çalışma ölçütü
Çalışma süresinin hesaplanmasında yalnızca işçinin işyerinde bulunduğu zaman esas alınmaz. İşçinin fiilen çalıştığı süreler ile kanun gereği çalışma süresinden sayılan zamanlar birlikte değerlendirilmelidir.
İş Kanunu’nun 66. maddesinde çalışma süresinden sayılan hâller düzenlenmiştir. Buna karşılık 68. madde uyarınca verilen ara dinlenmeleri kural olarak çalışma süresinden sayılmaz.
Bu nedenle çalışma süresinin hesaplanmasında işyerinde bulunulan toplam zaman ile hukuken çalışma süresi kabul edilen zaman birbirinden ayrılmalıdır.
Örneğin 08.00-18.00 saatleri arasında işyerinde bulunan ve bir saat ara dinlenmesi kullanan işçinin günlük çalışma süresi dokuz saattir. Ancak ara dinlenmesinin yalnızca kayıtlarda gösterilmesi ve işçinin bu sürede fiilen çalışmaya devam etmesi hâlinde, söz konusu zamanın çalışma süresinden sayılıp sayılmayacağı ayrıca değerlendirilmelidir.
3. Günlük 11 saatlik çalışma sınırı
İş Kanunu’nun 63. maddesi, çalışma sürelerinin haftanın günlerine farklı biçimlerde dağıtılmasına izin verirken günlük çalışma süresinin 11 saati aşamayacağını açıkça düzenlemiştir.
Bu sınır, denkleştirme uygulamasının en önemli güvencelerinden biridir. Haftalık ortalama çalışma süresinin 45 saati aşmaması, günlük 11 saatlik sınırın ihlal edilmesini hukuka uygun hâle getirmez.
Dolayısıyla işveren, denkleştirme yaptığını ileri sürerek işçiyi bir gün içerisinde 12 veya 13 saat çalıştıramaz. Günlük çalışma sınırı, haftalık ortalama hesabından bağımsız olarak gözetilmelidir.
Ayrıca gece çalışması, yer altı maden işleri ve özel çalışma koşullarına tabi işler bakımından ilgili özel sınırlamalar da dikkate alınmalıdır.
Yer altı maden işlerinde çalışan işçiler bakımından günlük çalışma süresi en çok 7,5 saat, haftalık çalışma süresi ise en çok 37,5 saat olarak belirlenmiştir. Bu özel düzenleme, genel 45 saatlik çalışma süresinden ayrılmaktadır.
II. Denkleştirme Kurumunun Amacı ve Hukuki Niteliği
1. Denkleştirme kavramı
Denkleştirme, haftalık normal çalışma süresinin tarafların anlaşmasıyla haftanın çalışılan günlerine farklı biçimde dağıtılması ve belirlenen dönem sonunda haftalık ortalama çalışma süresinin normal haftalık çalışma süresini aşmaması esasına dayanan bir çalışma düzenidir.
Denkleştirme uygulamasının temelinde, işverenin dönemsel iş yoğunluklarını çalışma sürelerine yansıtabilmesi bulunmaktadır.
Örneğin üretim faaliyetlerinin belirli aylarda yoğunlaştığı bir işletmede işçiler bazı haftalarda 45 saatin üzerinde çalıştırılabilir. Takip eden haftalarda ise çalışma süreleri azaltılarak denkleştirme dönemi sonunda haftalık ortalama çalışma süresinin 45 saati aşmaması sağlanabilir.
Bu uygulamada önemli olan, tek bir haftanın çalışma süresi değil, kanunda öngörülen denkleştirme dönemi içerisindeki ortalama çalışma süresidir.
Denkleştirme, işverenin fazla çalışma ücretinden kaçınmak amacıyla çalışma saatlerini sonradan değiştirebileceği bir yöntem olarak değerlendirilmemelidir. Kurumun hukuka uygun biçimde uygulanabilmesi için başlangıçta belirlenmiş, tarafların anlaşmasına dayanan ve kanuni sınırları gözeten bir çalışma düzeninin bulunması gerekir.
2. Denkleştirmenin hukuki niteliği
Denkleştirme, çalışma süresinin belirli bir dönem içerisinde esnek biçimde dağıtılmasına imkân tanıyan özel bir çalışma modelidir.
Bu yönüyle denkleştirme, fazla çalışmanın karşılığının serbest zamanla ödenmesi veya çalışılmayan sürelerin sonradan telafi edilmesi kurumlarından farklıdır.
Denkleştirmede işçi, bazı haftalarda normal haftalık çalışma süresinin üzerinde çalışırken diğer haftalarda daha az çalıştırılır. Bu farklı dağılımın sonucunda denkleştirme dönemi ortalaması yasal sınır içerisinde kalıyorsa, yalnızca haftalık 45 saatin aşılmış olması fazla çalışma ücretini doğurmaz.
Ancak denkleştirmenin varlığından söz edilebilmesi için kanunda ve ilgili yönetmelikte aranan koşulların birlikte gerçekleşmesi gerekir.
Bu koşulların bulunmadığı bir çalışma düzeninde işverenin yalnızca haftalık ortalamanın 45 saati aşmadığını ileri sürmesi, fazla çalışma alacağını ortadan kaldırmaz.
III. Denkleştirme Uygulamasının Şartları
1. Tarafların anlaşmasının bulunması
İş Kanunu’nun 63. maddesi, haftalık çalışma süresinin farklı biçimde dağıtılabilmesini tarafların anlaşmasına bağlamıştır.
İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 5. maddesi ise bu anlaşmanın yazılı olmasını öngörmektedir.
Dolayısıyla denkleştirme uygulamasının geçerliliği bakımından yazılı anlaşma önemli bir koşuldur. İşverenin tek taraflı olarak çalışma çizelgesi hazırlaması, tek başına tarafların anlaşmasının yerine geçmez.
Yazılı anlaşma, işçinin hangi çalışma modeline tabi olduğunu bilmesi ve çalışma sürelerinin hukuka uygun biçimde denetlenebilmesi bakımından da önem taşır.
Burada üzerinde durulması gereken husus, işçinin denkleştirme uygulamasına ilişkin iradesinin açık ve ispatlanabilir olmasıdır. İşçinin yalnızca işe başlamış olması veya işveren tarafından hazırlanan çalışma programına fiilen uyması, her durumda denkleştirme konusunda yazılı anlaşma yapıldığı anlamına gelmez.
2. Denkleştirme dönemine uyulması
İş Kanunu m. 63 uyarınca genel denkleştirme süresi iki aydır. Bu süre toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar artırılabilir.
Turizm sektöründe ise denkleştirme süresi dört ay olarak uygulanabilir ve toplu iş sözleşmeleriyle altı aya kadar artırılabilir.
| Uygulama | Denkleştirme süresi |
|---|---|
| Genel kural | 2 ay |
| Toplu iş sözleşmesiyle | 4 aya kadar |
| Turizm sektörü | 4 ay |
| Turizm sektöründe toplu iş sözleşmesiyle | 6 aya kadar |
Denkleştirme süresinin belirlenmesi, fazla çalışma hesabının doğru yapılması açısından önemlidir.
İşveren, kanunda öngörülen süreleri aşarak çalışma saatlerini sınırsız bir zaman diliminde ortalama hesabına tabi tutamaz. Örneğin iki aylık denkleştirme süresi uygulanması gereken bir işyerinde, üç aylık çalışma sürelerinin birlikte değerlendirilerek fazla çalışma alacağının ortadan kaldırılması hukuka uygun değildir.
Bu nedenle denkleştirme döneminin başlangıç ve bitiş tarihleri belirli olmalı ve çalışma süreleri bu dönem içerisinde ayrı ayrı değerlendirilmelidir.
3. Günlük 11 saatlik sınırın korunması
Denkleştirme uygulamasında haftalık çalışma sürelerinin farklı dağıtılabilmesi, günlük çalışma süresinin 11 saati aşmasına imkân vermez.
Örneğin bir işçi haftanın bazı günlerinde 10 saat, diğer günlerinde ise daha kısa sürelerle çalıştırılabilir. Ancak hiçbir çalışma gününde günlük 11 saatlik üst sınır aşılamaz.
Bu sınırlama, denkleştirme kurumunun işçinin dinlenme hakkını ortadan kaldıracak biçimde kullanılmasını engellemektedir.
Ayrıca günlük çalışma süresi belirlenirken ara dinlenmelerinin çalışma süresinden sayılmadığı unutulmamalıdır. İşçinin işyerinde geçirdiği toplam süre ile fiilî çalışma süresi birbirinden ayrılmalıdır.
4. Haftalık ortalama çalışma süresinin korunması
Denkleştirme uygulamasının temel koşulu, belirlenen denkleştirme dönemi içerisinde haftalık ortalama çalışma süresinin normal haftalık çalışma süresini aşmamasıdır.
Genel çalışma süresinin 45 saat olduğu bir işyerinde, iki aylık denkleştirme dönemi sonunda haftalık ortalama çalışma süresi 45 saati aşmamalıdır.
Bu hesaplama, işçinin ilgili dönemdeki toplam çalışma süresinin dönem içerisindeki hafta sayısına bölünmesi suretiyle yapılabilir.
Örneğin sekiz haftalık bir denkleştirme döneminde işçinin toplam çalışma süresi 360 saat ise haftalık ortalama çalışma süresi 45 saattir.
Buna karşılık aynı dönemde toplam çalışma süresinin 380 saat olması hâlinde haftalık ortalama 47,5 saate ulaşır. Bu durumda denkleştirme koşulu yerine getirilmiş sayılamaz.
Bu örnekler, denkleştirmenin yalnızca yoğun haftalarda çalışılan saatlerin takip eden haftalarda azaltılmasıyla gerçekleşebileceğini göstermektedir.
IV. Denkleştirme Döneminde Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma
1. Haftalık 45 saatin aşılması her durumda fazla çalışma oluşturmaz
Denkleştirme kurumunun en önemli hukuki sonucu, bazı haftalarda 45 saatin üzerinde çalışma yapılmasına rağmen fazla çalışma ücreti doğmamasıdır.
İş Kanunu’nun 41. maddesi, denkleştirme esasının uygulandığı hâllerde haftalık ortalama çalışma süresinin normal haftalık çalışma süresini aşmaması koşuluyla bazı haftalarda 45 saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılmayacağını düzenlemektedir.
Örneğin bir işçi ilk hafta 55 saat, ikinci hafta 35 saat çalışmışsa iki haftalık ortalama 45 saat olacaktır. Diğer kanuni koşulların da gerçekleşmesi hâlinde ilk haftadaki 10 saatlik fazlalık, tek başına fazla çalışma olarak değerlendirilmez.
Burada hukuki değerlendirme, yalnızca bir haftada 45 saatin aşılmış olmasına göre değil, geçerli denkleştirme döneminin tamamına göre yapılmalıdır.
2. Denkleştirme koşullarının bulunmaması hâlinde fazla çalışma
Denkleştirme uygulamasının kanuni şartları gerçekleşmemişse işveren, haftalık 45 saatin üzerindeki çalışmaları denkleştirme gerekçesiyle fazla çalışma hesabının dışında bırakamaz.
Özellikle yazılı anlaşmanın bulunmaması, denkleştirme süresinin aşılması veya dönem sonunda haftalık ortalamanın 45 saati geçmesi, uygulamanın hukuki geçerliliği bakımından önem taşır.
Bu durumda işçinin gerçek çalışma süreleri esas alınarak fazla çalışma alacağı hesaplanmalıdır.
Ancak fazla çalışma hesabında iş sözleşmesindeki haftalık çalışma süresi, varsa özel çalışma süresi düzenlemeleri ve kanunun diğer hükümleri de dikkate alınmalıdır.
3. Günlük 11 saatin aşılmasının sonuçları
Günlük 11 saatlik çalışma sınırı, denkleştirme uygulamasında bağımsız bir koruma ölçütüdür.
İşçinin günlük 11 saati aşan biçimde çalıştırılması, haftalık ortalama 45 saatin altında kalındığı gerekçesiyle hukuka uygun hâle getirilemez.
Bu tür çalışmaların fazla çalışma hesabına etkisi değerlendirilirken günlük üst sınırın niteliği, haftalık çalışma süresi ve Yargıtay’ın ilgili uyuşmazlıklardaki yaklaşımı birlikte ele alınmalıdır.
Bu nedenle günlük 11 saatlik sınırın aşılmasının, denkleştirme döneminin sonunda ortalama hesabıyla tamamen ortadan kaldırılabileceği kabul edilmemelidir.
V. Denkleştirme Uygulamasında İşçinin Dinlenme Hakkı
Denkleştirme, çalışma sürelerinin farklı dağıtılmasına izin vermekle birlikte işçinin dinlenme hakkını ortadan kaldırmaz.
İş Kanunu’nun 68. maddesinde düzenlenen ara dinlenmesi ve 69. maddesinde düzenlenen gece çalışmasına ilişkin hükümler, denkleştirme uygulamasında da gözetilmelidir.
Ayrıca İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 3. maddesi uyarınca günlük çalışma düzeni oluşturulurken 24 saat içinde kesintisiz 12 saat dinlenme süresi dikkate alınmalıdır.
Bu nedenle işçinin bir gün uzun süre çalıştırılması, takip eden günlerde daha az çalıştırılacak olması gerekçesiyle dinlenme sürelerinin ihlal edilmesini haklı kılmaz.
Denkleştirme uygulaması, işçinin çalışma ve dinlenme süreleri arasındaki dengeyi koruyacak biçimde planlanmalıdır.
VI. Denkleştirme Uygulamasında İspat ve İşverenin Kayıt Tutma Yükümlülüğü
Denkleştirme uyuşmazlıklarında en önemli sorunlardan biri, uygulamanın gerçekten kanuni koşullara uygun biçimde gerçekleştirilip gerçekleştirilmediğinin belirlenmesidir.
İşverenin denkleştirme uygulamasına dayandığı bir uyuşmazlıkta, yazılı anlaşmanın, çalışma çizelgelerinin, denkleştirme döneminin başlangıç ve bitiş tarihlerinin ve fiilî çalışma sürelerinin değerlendirilmesi gerekir.
Özellikle aşağıdaki belgeler önem taşıyabilir:
- İş sözleşmesi ve denkleştirmeye ilişkin yazılı anlaşma,
- Vardiya ve çalışma çizelgeleri,
- Puantaj kayıtları,
- İşyerine giriş ve çıkış kayıtları,
- Elektronik kart basma ve turnike kayıtları,
- Görev ve saha çalışma kayıtları,
- Ücret bordroları ve fazla çalışma tahakkukları,
- Tanık anlatımları.
Denkleştirme uygulamasının yalnızca işverenin hazırladığı genel bir çalışma programına dayanması yeterli olmayabilir. İşçinin fiilen hangi günlerde, kaç saat çalıştığı ve belirlenen denkleştirme süresinin sonunda haftalık ortalamanın ne olduğu ortaya konulmalıdır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 2016/2302 E., 2019/800 K. sayılı kararında da çalışma süresinin belirlenmesinde fiilî çalışma ile kanunen çalışma süresinden sayılan zamanların birlikte değerlendirilmesi gerektiği üzerinde durulmuştur.
Bu yaklaşım, denkleştirme hesabında da gerçek çalışma sürelerinin esas alınmasının önemini ortaya koymaktadır.
VII. Denkleştirme Kurumunun Sınırları ve Kötüye Kullanılması Sorunu
Denkleştirme kurumunun amacı, işyerinin dönemsel çalışma ihtiyaçları ile işçinin çalışma süresi güvenceleri arasında denge sağlamaktır. Ancak uygulamanın bu amacından uzaklaştırılarak işverenin tek taraflı çalışma düzenleme aracına dönüştürülmesi, iş hukukunun koruyucu ilkeleriyle bağdaşmaz.
Özellikle üç durum dikkat çekmektedir.
İlk olarak, işverenin işçinin yazılı anlaşması olmaksızın denkleştirme uyguladığını ileri sürmesi hukuki sorun doğurur. Tarafların anlaşması, denkleştirme modelinin temel koşullarından biridir.
İkinci olarak, işverenin çalışma sürelerini önceden belirlemeksizin dönem sonunda geriye dönük biçimde denkleştirme hesabı yapması, kurumun hukuki niteliğiyle bağdaşmaz. Denkleştirme, gerçekleşmiş fazla çalışmaları sonradan ortadan kaldırmak için kullanılabilecek bir hesaplama yöntemi değildir.
Üçüncü olarak, denkleştirme döneminin kanuni süreleri aşacak biçimde belirlenmesi, işçinin fazla çalışma alacağının hesaplanmasını olumsuz etkileyebilir. Bu nedenle dönem başlangıcı ve bitişi belirli olmalı, çalışma süreleri ilgili dönem üzerinden denetlenebilmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesinde düzenlenen çalışma süreleri ve denkleştirme kurumu, işyerlerindeki dönemsel çalışma ihtiyaçlarına cevap vermek amacıyla oluşturulmuş önemli bir hukuki düzenlemedir.
Genel kural olarak haftalık 45 saatle sınırlandırılan çalışma süresi, tarafların anlaşmasıyla haftanın çalışılan günlerine farklı biçimlerde dağıtılabilmektedir. Ancak bu esneklik, günlük 11 saatlik çalışma sınırı ve denkleştirme döneminde haftalık ortalama çalışma süresinin aşılmaması koşullarıyla sınırlandırılmıştır.
Denkleştirmenin hukuka uygun biçimde uygulanabilmesi için tarafların yazılı anlaşmasının bulunması, kanuni denkleştirme süresine uyulması ve çalışma sürelerinin gerçek verilere göre hesaplanması gerekmektedir.
Denkleştirme kurumunun en önemli özelliği, fazla çalışma ücretinin ödenmesini ortadan kaldıran genel bir istisna olmaması; yalnızca kanunda öngörülen koşulların gerçekleştiği durumlarda haftalık çalışma sürelerinin farklı dağıtılmasına izin vermesidir.
Bu nedenle denkleştirme uygulamasının varlığı, işverenin tek taraflı beyanıyla kabul edilmemeli; somut çalışma düzeni, yazılı anlaşma ve dönemsel çalışma kayıtları üzerinden incelenmelidir.
Sonuç olarak denkleştirme, işverenin yönetim hakkı ile işçinin çalışma süresi güvenceleri arasında denge kuran bir kurumdur. İş Kanunu’nun 63. maddesinin amacına uygun uygulanması, çalışma hayatındaki esnekliğin işçinin sağlığı, dinlenme hakkı ve ücret alacakları aleyhine kullanılmamasını gerektirir.
Kaynakça:
- 4857 sayılı İş Kanunu, m. 41, 46, 63, 64, 66, 68 ve 69.
- İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği
- Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2016/2302 E., 2019/800 K. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2016/2302 E., 2019/800 K.)
İlginizi Çekebilecek Yazılarımız:
