Eşit davranmama tazminatı

Eşit davranmama tazminatı, iş yerinde işveren tarafından yapılan ayrımcılık nedeniyle çalışanın maddi ve manevi açıdan zarar görmesi durumunda işverenin ödemek zorunda kaldığı bir tazminattır. Eşit davranmama, herhangi bir kişinin ırkı, cinsiyeti, din veya inancı, yaşı, cinsel yönelimi, medeni durumu, hamileliği veya engelli olması nedeniyle ayrımcılık yapmak anlamına gelir.

Eşit davranmama tazminatı, hukuki bir tartışma yaşandığında işçilerin haklarını koruması için önemlidir. Eşit davranmama, iş yerinde uygun bir ortam yaratılmasına ve çalışanların tümüne adil bir davranış gösterilmesine yardımcı olur.

Eşit Davranmama Tazminatına Konu Olan Durumlar:
Cinsiyet ayrımcılığı Yaşa dayalı ayrımcılık Medeni durum ayrımcılığı Irk veya köken ayrımcılığı Dini inançlar veya inandıkları inançlardan kaynaklanan ayrımcılık Hamile kadınlara, doğum izni hakları, ayrımcılık yapmak. Engelli bireylere ayrımcılık yapmak.

Eşit davranmama tazminatı miktarı, ayrımcılığın türüne ve ciddiyetine bağlı olarak değişebilir. Mahkeme, tazminat miktarını tayin eder.  Tazminat miktarı miktarının belirlenmesinde çalışanın yaşadığı mağduriyete, zarara ve hak kaybına bağlıdır.

Eşit Davranmama Tazminatı Nedir?

Eşit davranmama tazminatı, bir çalışanın iş yerinde eşit muamele görmediği durumlarda alınabilen bir tazminat türüdür. Bu durumlarda, çalışan, kendisine diğer çalışanlarla eşit muamele yapılmadığı için işverenden tazminat talep edebilir.

Burada eşit olmayan muamele genellikle cinsiyet, yaş, din, ırk, engellilik gibi nedenlerden kaynaklanan ayrımcılık ile ilişkilidir. Örneğin, bir kadın çalışanın erkek meslektaşlarına göre daha düşük bir ücrete sahip olması durumunda, eşit davranmama tazminatı talep edebilir.

Eşit Davranmama Tazminatı İçin Gerekli Koşullar
• Çalışanın eşit muamele görmediğinin kanıtlanması
• İş yeri politikalarının eşit olmayan davranışları teşvik edici olması
• Çalışanın iş yeri politikalarını şikayet edip sonuç alamaması
  • Eşit davranmama tazminatı talebi için, çalışanın mutlaka bu hususlarda kanıt sunması gereklidir.
  • İş yeri politikaları, açıkça ayrımcılığı teşvik eden maddeler içeriyorsa, çalışan bu durumu kanıtlamak için bu belgeyi kullanabilir.
  • Öte yandan, şikayet sonrasında işverenin bir önlem almadığı durumlarda, çalışan, eşit davranmama iddiasıyla tazminat talebinde bulunabilir.

Eşit davranmama tazminatı talebinde bulunan birçok çalışan, bu uygulamanın yalnızca bir ödül olduğunu düşünebilir. Ancak bu tazminat, işverenin eşit koşulları teşvik etme zorunluluğunu Kanun ve insan haklarına saygı prensipleri arasında düzenlemek adına önemlidir.

Özetle, eşit davranmama tazminatı, çalışanların bir iş yerinde eşit muamele görmediği durumlarda talep edebilecekleri bir tazminattır. Ancak, bu tazminatın talep edilmesi için eşit davranmama iddiasını kanıtlamak gereklidir. Eşitlik ve adalet prensiplerini korumak adına, işverenlerin eşit koşulları teşvik etmeleri önemlidir.

işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez( Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/ 32939 K). 

Bu nedenle eşit davranmama  eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ2017/8204 E. – 2017/5375 K. Sayılı ilamı

 ‘’Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. 
Öte yandan anılan ilke, hakların sınırlandırılmasına değil tesisine hizmet eder. Eşitlik ilkesi aynı durumda olan işçiler yönünden geçerlidir. Başka bir anlatımla işverenin, farklı konumda olan işçiler bakımından eşit davranma yükümü yerine, yönetim hakkı kapsamında farklı davranma serbestisinden söz edilir. İşverenin işçileri arasında eşit işlem yapma borcundan söz edebilmek için hiç şüphesiz işveren ile arasında iş ilişkisi kurulmuş olan işçilerin varlığı gerekmektedir. Eşitlik ilkesine uygun davranılıp davranılmadığının belirlenmesinde bu yönde bir iddiayı ileri süren işçi ile aynı işverene bağlı olarak, aynı ya da benzer işte, aynı ya da benzer verim ile çalışan, eğitim dereceleri aynı ya da benzer olan, kıdemleri eşit olan, kısacası objektif ve subjektif nitelikleri itibarıyla karşılaştırılabilir iki veya daha fazla işçi bulunmalıdır. 
Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.
“Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasasının 10 uncu ve 55 inci maddelerinde ifade edilmiş, 10 uncu maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55 inci maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.
Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır. 
İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2006/54/EC Sayılı Direktifinin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15 inci maddesinde, “doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır. 
4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5 inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır (Yargıtay 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K.).
İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez( Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/ 32939 K). 


4857 sayılı Yasanın 5 inci maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir. 
Yasanın 5 inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli – kısmî süreli işçi ile belirli süreli – belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır. 
Yine değinilen maddenin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim v.b. ödemleri de kapsadığı açıktır.
İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı maddenin 6. fıkrasında belirtilmiştir. Ancak bu yaptırım, her eşit işlem borcuna aykırılık için öngörülmemiştir. Bu yaptırımın olması için madde de mutlak olarak belirtilen ayrımcılık nedenlerinin ihlali gerekir. Kısaca dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım veya am süreli – kısmî süreli işçi ile belirli süreli – belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapılması gerekir. 
Diğer taraftan anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkanı bulunmaktadır. 4 ay üst sınır olduğundan tazminatın 1 ile 4 ay arasında hakim tarafından ihlalin ağırlığına, işçinin kıdemine göre belirlenmesi isabetli olacaktır.’’

Eşit Davranmama Nasıl Kanıtlanır?

İşverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

Eşit davranmama tazminatı, toplumsal cinsiyet, yaş, ırk, etnik köken, engellilik, cinsel yönelim veya cinsiyet kimliği gibi özellikler nedeniyle bir işveren tarafından işçilere eşit davranılmadığında söz konusu olabilir. Yani bir işveren, çalışanları arasında ayrımcılık yaparak bir çalışanın haklarını ihlal etmiş olabilir. Ancak eşit davranmama iddialarını kanıtlamak zor olabilir. İşte eşit davranmama nasıl kanıtlanır? Sorusunun cevabı…

Bir çalışan, eşit davranmama iddiasını kanıtlamak için işverenin eşit davranmadığının bir kanıtını sunmalıdır. Bu kanıt, doğrudan kanıtlar veya dolaylı kanıtlar olabilir. Doğrudan kanıtlar, açık ifadeler, belgeler veya tanıklıklar gibi somut kanıtlardır. Öte yandan, dolaylı kanıtlar işverenin eşit davranmadığını gösteren işaretlerdir.

  • Doğrudan kanıtlar:
    • Açık ifadeler: İşverenin açıkça bir çalışanın özelliklerine atıfta bulunarak eşit davranmadığını belirttiği bir ifade
    • Belgeler: Eşit davranmama iddialarını destekleyen resmi belgeler
    • Tanıklıklar: Eşit davranmama olaylarına tanıklık eden kişilerin ifadeleri
  • Dolaylı kanıtlar:
    • Benzer durumlar: İşverenin benzer durumlarda farklı davrandığının kanıtı
    • Sistemik ayrımcılık: İşverenin sistemik olarak ayrımcılık yaptığına dair kanıtlar
    • İç tutarsızlık: İşverenin çelişkili davrandığına dair kanıtlar
Not:Bir çalışan, eşit davranmama iddiasını kanıtlamadan önce işverenin belirli bir özelliği nedeniyle ayrımcılık yaptığını kanıtlamalıdır.

Özet olarak, bir çalışanın eşit davranmama iddiasını kanıtlamak için, işverenin eşit davranmadığının doğrudan veya dolaylı kanıtlarını sunması gerekmektedir. Doğrudan kanıtlar, işverenin açık ifadeleri, belgeler ve tanıklıklar olabilirken, dolaylı kanıtlar benzer durumlar, sistemik ayrımcılık ve iç tutarsızlık gibi işaretlerdir.

Hangi Durumlarda Eşit Davranmama Tazminatı Alınabilir?

İşverenin eşit davranma yükümlülüğü İş Kanunu 5. maddesinde düzenlenmiştir . buna göre İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır. 20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

Eşit davranmama tazminatı, bir iş yerinde çalışanların ayrımcılığa uğramaları durumunda aldıkları bir tazminat türüdür. Bu ayrımcılık, cinsiyet, ırk, yaş, din gibi faktörlere göre yapılmış olabilir. İşte, eşit davranmama tazminatı alınabilmesi için gerekli olan koşullar:

  • İş yerindeki ayrımcılık
  • İş yerindeki ayrımcılığa uğramış olmak
  • İş yerindeki ayrımcılığın kanıtlanabilmesi

Eşit davranmama tazminatı genellikle iş yerindeki performans kaynaklı bir ödeme sisteminden bağımsız olarak uygulanır. Bu nedenle, yüksek performans gösteren bir çalışan dahi ayrımcılık nedeniyle eşit davranmama tazminatı alabilir.

Eşit Davranmama DurumlarıEşit Davranmama Tazminatı Alınabilir mi?
Bir çalışanın cinsiyeti nedeniyle diğer çalışanlardan daha düşük ücret almasıEvet
Bir çalışanın yaşının nedeniyle diğer çalışanlardan daha az iş fırsatı almasıEvet
Bir çalışanın ırkı nedeniyle diğer çalışanlardan ayrımcılığa uğramasıEvet
Bir çalışanın dini nedeniyle diğer çalışanlardan ayrımcılığa uğramasıEvet
Bir çalışanın cinsel yönelimi nedeniyle diğer çalışanlardan ayrımcılığa uğramasıEvet

Bu durumların kanıtlanabilmesi için çeşitli adımlar atılması gerekmektedir. Öncelikle, iş yerindeki ayrımcılık durumunun belirlenebilmesi için ayrımcılığa uğrayan çalışanın kanıtları toplaması gerekmektedir. Bu kanıtlar, tanıklar, email trafiği ve iş yerindeki belgeler gibi çeşitli şekillerde toplanabilir. İş yerindeki ayrımcılığın kanıtlanması durumunda, çalışanlar eşit davranmama tazminatı talep edebilir.

Eşit Davranmama Tazminatının Miktarı Nasıl Belirlenir?

İş ilişkisinde veya sona ermesinde Eşit davranma ilkesinin ihlali halinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

Eşit davranmama tazminatı, işverenin çalışanına cinsiyet, yaş, ırk, din ve benzeri sebeplerden dolayı eşit davranmaması durumunda ödenen bir tazminattır. Bu tazminatın miktarı, işverenin ayrımcılık yaptığı durumun niteliği ve süresi gibi faktörlere bağlıdır.

Diğer bir faktör ise, işverenin yaptığı ayrımcılığın niteliğidir. Örneğin, cinsiyet ayrımcılığı daha yüksek bir tazminat ödenmesini gerektirebilir. Bunun yanı sıra, ayrımcılığın iş yerindeki sosyal ve ekonomik düzeyler gibi faktörlere etkisi de dikkate alınır.

Tazminatın miktarı, işveren tarafından ödenen maaş miktarı ve çalışanın işyerindeki statüsüne de bağlıdır. Yüksek maaş alan bir çalışan için ödenecek tazminat miktarı, düşük maaş alan bir çalışandan daha yüksek olacaktır.

Eşit davranmama tazminatının miktarı, mahkeme tarafından belirlenir. Ancak işveren, mahkeme ile uğraşmak yerine, anlaşma yoluna gidebilir ve çalışana tazminat ödeyebilir. Bu durumda, tazminatın miktarı, işveren ve çalışan arasında yapılan anlaşmaya bağlı olarak belirlenir.

Özetle, eşit davranmama tazminatının miktarı, işverenin yaptığı ayrımcılığın niteliği, süresi, çalışanın iş yerindeki statüsü ve maaşı gibi faktörlere bağlıdır. Tazminatın miktarı, işveren ve çalışan arasında yapılan anlaşmaya göre de değişebilir.

Eşit Davranmama Tazminatı Neden Önemlidir?

Eşit davranmama tazminatı, çalışanların iş yerlerinde adil davranılmama durumlarında başvurabileceği bir tazminat türüdür. Bu tazminatın önemi ise, iş yeri içerisinde çıkarılan adaletsizliklerin cezalandırılması ve çalışanların haklarının korunmasıdır.

Bir iş yeri içerisinde herkesin eşit davranılması gerektiği açıktır. Ancak bazı durumlarda, çalışanlar arasında adaletsizlikler yaşanabilir. Örneğin, iş yerindeki bir çalışan diğer çalışanlara göre daha düşük bir ücret alıyorsa, bu durum eşit davranılmama olarak değerlendirilir. Aynı şekilde, terfi ya da görev değişikliği gibi durumlarda da eşit davranma ilkesi gözetilmelidir.

Eşit Davranmama Tazminatıİş Yeri İçerisinde Adalet
Eşit davranmama tazminatı, çalışanların haklarının korunması için önemlidir.İş yeri içerisinde adaletin sağlanması, çalışanların motivasyonunu arttırır.
Eşit davranmama durumlarında çalışanlar haklarını arayabilirler.İş yeri içerisinde adaletsizliklerin görmezden gelinmesi, motivasyonu düşürür.

Bu nedenle, iş yeri içerisinde adaletin sağlanması ve eşit davranma ilkesinin gözetilmesi son derece önemlidir. Eğer bir çalışan, iş yeri içerisinde adaletsiz muamele gördüğünü düşünüyorsa, eşit davranmama tazminatı başvurusunda bulunabilir. Ancak bu başvuruyu yaparken, durumun somut kanıtlarını sunmak son derece önemlidir.

Eşit Davranmama Tazminatı Almak İçin Nelere Dikkat Etmek Gerekir?

Eşit davranmama tazminatı, işverenlerin çalışanların cinsiyet, ırk, din, felsefi inanç, siyasi düşünceler, engellilik, yaş, sendika üyeliği, gebelik ya da anne adaylığı sebebiyle, diğer çalışanlara göre ayrımcılık yapması sonucu oluşan hak kaybını telafi eden bir tazminattır.

Eşit davranmama tazminatı almak için belirli şartları sağlamak gerekmektedir. İlk olarak, ayrımcılık yapıldığı ispatlanmalıdır. Bunun için somut deliller sunmak ve tanıklarla desteklemek önemlidir.

Ayrıca, tazminat miktarı belirlenirken dikkat edilmesi gereken bazı unsurlar vardır. Bu unsurlar arasında çalışanın mağduriyetinin ne kadar olduğu, ayrımcılığın ne kadar süre devam ettiği, işverenin mali durumu ve çalışanın toplu sözleşme hakkının kullanılıp kullanılmadığı yer almaktadır.

Hangi Durumlarda Eşit Davranmama Tazminatı Alınabilir?
İşverenin çalışanların cinsiyet, ırk, din, felsefi inanç, siyasi düşünceler, engellilik, yaş, sendika üyeliği, gebelik ya da anne adaylığı sebebiyle diğer çalışanlara göre ayrımcılık yapması durumunda eşit davranmama tazminatı talep edilebilir.

İşverenlerin eşit davranmaya dikkat etmesi, çalışanların haklarının korunması ve adil bir çalışma ortamının sağlanması son derece önemlidir. Eşit davranmama tazminatı da bu amaçla düzenlenmiştir.

Eşit Davranmama Tazminatı İle İşten Çıkış Hakkı Doğar Mı?

İşverenin eşit davranmama ilkesinin ihlali aynı zamanda işçi için haklı nedenle fesih sebebidir.

Eşit davranmama tazminatı, iş yerinde eşit davranılmadığını kanıtlayan çalışanların, işverenleri aleyhine açabilecekleri bir davada talep edebildiği bir tazminattır. Bu tazminatın miktarı, kişinin yaş, cinsiyet, pozisyon gibi faktörlere göre belirlenir. Peki bu tazminat alındığı takdirde işten çıkış hakkı doğar mı?

  • Eşit davranmama tazminatı, işverenin eşit davranmadığının kanıtlanması durumunda talep edilebilir.
  • İşten çıkış için ayrıca sebep ve gerekli bildirimlerin olması gerekmektedir.
Eşit Davranmama Tazminatı Konusunda Dikkat Edilmesi Gerekenler
Çalışanların eşit davranmama tazminatı talep etmeden önce, iş yerlerindeki işleyişe dikkat etmeleri gereklidir. Eşit davranmadığını düşündükleri durumları not etmeliler ve delillerini sağlamalıdırlar.

Eşit davranmama tazminatı talep etmek, iş veren ile çalışan arasında sorunlara neden olabilir, ancak yine de bu tazminat, adaletin sağlanması için önemlidir. Çalışanların eşit davranmama konusunda sessiz kalması halinde, bu davranışın sürekli hale gelmesi ve iş verenin bu davranışlarına devam etmesi muhtemeldir. Bu nedenle, işverenlerin, çalışanlarını eşit şekilde değerlendirmesi ve herkesin aynı fırsatlara sahip olmasını sağlaması gerekmektedir.

Eşit Davranmama Tazminatı Nasıl Talep Edilir?

Eşit davranmama tazminatı, iş yerinde eşit davranılmadığı durumlarda mağdur olan kişiler için bir tazminat çeşididir. Eşit davranmama tazminatı almak için bazı şartlar bulunmaktadır.

Eşit davranmama tazminatı talep edilen durumlar arasında cinsiyet, ırk, yaş, din, engellilik gibi faktörler yer almaktadır. Bu faktörlere dayalı ayrımcılık yapıldığı düşünülen her durumda eşit davranmama tazminatı talep edilebilir. Ancak tazminat talebi yaparken dikkat edilmesi gereken bazı hususlar vardır.

Eşit davranmama tazminatı için talep edilen kanıtlar arasında şahit beyanları, mail trafiği, izin ve rapor kayıtları, masraf giderleri gibi kanıtlar yer alabilir. Bu kanıtları toplarken doğru ve eksiksiz bir şekilde toplanması gerekmektedir.

Eşit Davranmama Tazminatı Talep Ederken Dikkat Edilmesi Gerekenler:
Doğru ve yeterli kanıtların toplanması
Tazminat talebinin iş kanunlarına uygun bir şekilde yapılması
Tazminat miktarının doğru belirlenmesi
Mümkün olan en kısa sürede tazminat talebinin yapılması

Eşit davranmama tazminatı talep etmek iş yerinde çalışan kişilerin haklarından biridir. Bu haklarını kullanırken doğru ve etkin bir şekilde hareket etmek son derece önemlidir. Kanıtların doğru bir şekilde toplanması, tazminat talebinin uygun zamanda yapılması ve tazminat miktarının doğru belirlenmesi gibi unsurlara dikkat ederek mağduriyetin giderilmesi mümkündür.

Eşit Davranmama Tazminatı Yalnızca İş Yerinde Mi Geçerlidir?

Eşit davranmama tazminatı, işverenin çalışanlar arasında ayrım yapması veya haksız bir şekilde muamele etmesi durumunda gündeme gelen bir tazminattır. Peki, eşit davranmama tazminatı yalnızca iş yerinde mi geçerlidir? Bu sorunun cevabını öğrenmek isteyenler için detaylı bir açıklama yapacağız.

Eşit davranmama tazminatı, her ne kadar iş yerinde yaşanan haksızlıklar sonucunda ortaya çıkıyor olsa da, sadece iş yerinde değil her türlü çalışma ortamında geçerlidir. Yani, kurum içi veya dışındaki eğitim, seminer gibi etkinliklerde de çalışanlar arasında ayrım yapılması durumunda tazminat talep edilebilir.

  • İş yerinde yaşanan eşit davranmama durumları şunlardır:
    • İşveren tarafından yapılan terfilerde veya terfi süreçlerinde ayrımcılık yapılması
    • Ücret farklılıkları
    • İşverenin belli gruplara ayrıcalık tanıması
    • Çalışanların farklı görev ve sorumluluklar aldıklarında yapılan ayrımcılık
    • Harcama ve ek ödemelerde yapılan farklılıklar
Eşit davranmama tazminatının miktarıNasıl belirlenir?
Eşit davranmama tazminatı miktarı, yapılan ayrımcılığın niteliğine ve süresine göre değişkenlik gösterir.İşveren tarafından yapılan ayrımcılığın kanıtlanması halinde, mahkeme tarafından belirlenen miktar ödenmek zorundadır.

Eşit davranmama tazminatı, sadece maddi bir tazminat olmayıp, aynı zamanda haksız muameleyi sonlandırmak adına bir koruma da sağlamaktadır. Bu nedenle, iş yerinde veya çalışma ortamında herhangi bir ayrımcılık yaşandığında, çalışanların eşit davranmama tazminatı talep etme hakları bulunmaktadır. Ancak bu hakların kullanılabilmesi için, tazminat talebinde bulunan çalışanların gerekçelerini ve delillerini titizlikle hazırlamaları gerekmektedir.

Eşit Davranmama Merak Edilen Sorular Cevaplar

Eşit Davranmama Tazminatı nedir?

Eşit Davranmama Tazminatı, işverenin iş yerinde çalışanlara eşit davranmaması sonucu oluşan maddi ve manevi zararların tazmini için ödenen bir tazminattır.

Eşit Davranmama Nasıl Kanıtlanır?

Eşit davranmama iddiası kanıtlanmak için sözlü veya yazılı şahitler, mailler, mesajlar, kayıtlar gibi somut deliller sunulabilir. Kanıtlanması halinde eşit davranmama tazminatı talep edilebilir.

Hangi Durumlarda Eşit Davranmama Tazminatı Alınabilir?

Eşit Davranmama Tazminatı, ırk, cinsiyet, din, dil, siyasi görüş, engellilik gibi unsurlara dayalı eşitsizlikler sonucunda çalışanların zarar görmesi durumunda talep edilebilir.

Eşit Davranmama Tazminatının Miktarı Nasıl Belirlenir?

Eşit Davranmama Tazminatının miktarı, zararın niteliğine, süresine ve ayrımcılığın türüne göre değişebilir. Mahkeme, tazminatın miktarının belirlenmesinde bu faktörleri değerlendirerek bir karar verir.

Eşit Davranmama Tazminatı Neden Önemlidir?

Eşit Davranmama Tazminatı, iş yerinde eşit davranış ilkesinin korunması ve çalışanların her türlü ayrımcılıktan korunması için önemlidir. Bu tazminat sayesinde mağduriyetlerin tazmini sağlanır ve çalışanların hakları korunmuş olur.

Eşit Davranmama Tazminatı Almak İçin Nelere Dikkat Etmek Gerekir?

Eşit Davranmama Tazminatı talep etmek için özellikle delil toplama ve kanıtların düzenli bir şekilde saklanması önemlidir.

Eşit Davranmama Tazminatı İle İşten Çıkış Hakkı Doğar Mı?

Eşit Davranmama Tazminatı, ırk, cinsiyet, din, dil, siyasi görüş, engellilik gibi unsurlara dayalı eşitsizlikler sonucunda çalışanların zarar görmesi durumunda talep edilebilir.

Bursa iş hukuku avukatı Gizem Ramazanoğlu

Ayrımcılık Tazminatı İle İlgili Yargıtay Kararları

Eşit davranma yükümlülüğünün ihlali nedeniyle işverenin ayrımcılık tazminatı olarak işçiye karşı 4 aya kadar ücreti tutarında verilebilecek olan tazminattır. Eşit davranma borcu Anayasa’nın 10. maddesinde ve İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenmiştir. Anayasa’nın 10. Maddesine göre “Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. ” aynı zamanda İş Kanunu’nun 5. Maddesinde belirtildiği gibi “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.” Bu madde kapsımında işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde belirtilen hükümlere karşı aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilmektedir.

1-YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ 2011/54831E. 2014/3879 K.

Davacı vekili; müvekkilinin davalı derneğin işlettiği Bozyaka İzmir Eğitim ve Araştırma Hastanesi kantininde 27/7/1999-25/4/2008 tarihleri arasında çalışmakta iken müvekkili ile birlikte kadın işçilerin su taşıma, malzeme taşıma, çöp çıkarma, gece vardiyalarında verim alınamama sebepleriyle çalışma düzenine uymadıkları iddialarına dayalı gerekçelerle iş sözleşmelerinin, İş Kanununun 5. maddesindeki eşit davranma ilkesine aykırı şekilde feshedildiğini ve bu şekilde cinsiyet ayrımcılığı yapılarak eşit davranma ilkesine aykırı davranıldığını iddia ederek kötüniyet ve ayrımcılık tazminatı alacağının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili; davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, ayrımcılık tazminatının kabulüne karar verilmiştir. Kararı taraflar temyiz etmiştir.

Davacının ayrımcılık tazminatı talebinin yanında ayrıca kötüniyet tazminatı da talep ederek her iki talebe karşılık 2000 TL’nin tahsilini istemesine karşın, mahkemece istenilen miktarın ayrıştırılmadığı ve ne karar gerekçesinde ne de hüküm fıkrasında kötüniyet tazminatı ile ilgili bir karar verilmediği anlaşılmakla, hükmü sair yönleri incelenmeksizin bozulması gerekmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 10/02/2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.

2-YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ 2018/8282 E. 2018/17510 K.

Davacı vekili, davacının davalı şirket bünyesinde editör olarak 01.04.2009- 23.01.2012 tarihleri arasında çalıştığını, 1.806,00 TL. net ücret aldığını, iş akdinin hiçbir haklı ve geçerli nedene dayanmaksızın feshedildiğini, 26.09.2011-16.01.2012 tarihleri arasında yasal doğum iznini kullanmak üzere işyerinden ayrıldığını işe başlamak için işyerine geldiğinde 17.01.2012 tarihinde iş sözleşmesinin feshedildiğini, fesih nedeninin gebelik durumu olduğunu, işverenin ayrımcı bir tavır sergilediğini, bebek sahibi birinin işe yaramayacağı düşüncesiyle iş akdinin feshedildiğini, bu durumun eşit davranma ilkesine aykırı olduğunu ileri sürerek eşit davranmama ve kötüniyet tazminatı alacaklarını istemiştir.

Davalı vekili, davacının 16.04.2009 tarihinden itibaren müvekkil şirket bünyesindeki F1 Yayınevi’nde çalışmaya başladığını, şirketin zarar etmesi üzerine yeni dönemde bu alanadaki faaliyetlerin durdurulmasına ve F1 Yayınlarının F1 Üniversitesi nezdinde hazırlanmasına karar verildiği ve davacının başka bir faal alanda kullanılma imkanı kalmadığından iş akdinin feshedildiğini, tüm hak ve alacaklarının ödendiğini, kötüniyet tazminatı talebinin yerinde olmadığını zira iş güvencesi kapsamı dışında kalanların

talep edebileceğini, F1 Yayınevinin ekonomik nedenlerle üniversite kapsamına alınmasının, tamamen işletmesel bir karar olduğunu, davacının 2012 yılı Ocak ayında doğum izninden döndüğünü ve 17.01.2012 tarihinde fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiğini, feshin gebelikle bir ilgisinin olmadığını davacı ile birlikte çalışan 2-3 işçinin de iş aktinin sonlandırıldığını, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, Mahkemenin 2016/328 Esas sayılı ilamının Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 2018/1222 Esas sayılı ilamı ile; “Davacı vekili dava dilekçesinde miktar belirtmeksizin kötüniyet tazminatı ve ayrıca 2 numaralı talep olarak da 4 aylık ücret tutarındaki ayrımcılık tazminatına hükmedilmesini talep etmiş, Mahkemenin davanın reddine ilişkin kararı Dairemizin yukarda bahsedilen 2014/36886 Esas sayılı, 04/04/2016 tarihli ilamı ile bozulmuştur.Mahkeme tarafından bozmaya uyularak yapılan yargılama sonunda; “1- Davanın KABULÜ ile; Net 9.704,68 TL olarak hesaplanan kötüniyet tazminatından talep edilen 7.224,00 TL tazminatın 13/04/2012 dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine” şeklinde hüküm kurulmuş, hükümde ayrımcılık tazminatından söz edilmediği gibi gerekçede de bu talebe ilişkin özel bir gerekçe oluşturulmamıştır. Öncelikle, dava dilekçesinde davacının kötüniyet tazminatı talebi açısından bir miktar belirtilmemiş ve bu talep harçlandırılmamıştır. Miktar belirtilip harçlandırılmayan alacak hakkında hiç bir hüküm kurulamaz.Bu bakımdan somut uyuşmazlıkta, dava dilekçesinde miktar belirtilip harçlandırılan hamileliğe bağlı ayrımcılık tazminatı açısından Dairemizin 2014/36886 Esas sayılı ilamı uyarınca inceleme yapılarak bir karar verilmelidir. Mahkeme tarafından ayrımcılık tazminatı hakkında karar verilmeyip, miktarı belirtilmeyen ve harçlandırılmayan kötüniyet tazminatı hakkında ise “karar verilmesine yer olmadığına” karar verilmelidir.” gerekçesi ile bozulduğu, bozma ilamına uyulduğu, Mahkemenin, Yargıtay’ın bozma kararına uyması ile bozma kararı lehine olan taraf yararına bir usuli kazanılmış hak doğabileceği gibi, bazı konuların bozma kararı kapsamı dışında kalması yolu ile de usuli kazanılmış hak gerçekleşebileceği, (Yargıtay İBK 09.05.1960 tarih 21/9, RG. 28.06.1960-10537), yukarıda belirtilen İBK gereği, bozma ilamına uyulmakla bozma ilamı lehine olan taraf için usuli kazanılmış haklar oluştuğu, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2018/1222 Esas sayılı bozma ilamında miktarı belirtilmeyen ve harçlandırılmayan kötüniyet tazminatı hakkında ise “karar verilmesine yer olmadığına” karar verilmesi gerektiği belirtildiğinden, bozma ilamına uyulmasıyla oluşan usuli kazanılmış hak gereğince, davacının miktarı belirtilmeyen ve harçlandırılmayan kötüniyet tazminatı talebi hakkında karar verilmesine yer olmadığına dair karar vermek gerektiği, ayrımcılık tazminatı talebi açısından yapılan değerlendirme neticesinde ise, davalı işverenin davacıya karşı iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrımcılık yaptığının ya da cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yaptığının somut olarak ortaya konulamadığı kanaatiyle ayrımcılık tazminatı talebinin reddine karar vermek gerektiği gerekçesi ile miktarı belirtilmeyen ve harçlandırılmayan kötüniyet tazminatı talebi hakkında karar verilmesine yer olmadığına, ayrımcılık tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.

Karar süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

Somut uyuşmazlıkta, hamileliğe bağlı ayrımcılık tazminatı talebini Mahkeme, ikinci bozma sonrasında verilen eldeki karar ile bu konuda herhangi bir yeni araştırma -inceleme yapmaksızın reddetmiştir. Bu reddin gerekçesi ise Mahkeme kararında soyut olup, gerekçede bu yönden deliller tartışılmamış, gerekçede genel ifadeler kullanılmıştır. İkinci bozma ilamında, 1. bozma ilamı kapsamında inceleme yapılması gerektiğinin belirtilmesine rağmen bu inceleme yapılmamıştır.

Yukarda belirtilen eksik araştırma ve incelemeler Mahkeme tarafından yapılmalı, yapılırken de tarafların dosya kapsamındaki iddia ve savunmaları tek tek tartışılıp irdelenmeli, bunun için gerekirse yeniden denetime elverişli bilirkişi raporu alınmalıdır. Bu şekilde, hamileliğe bağlı ayrımcılık tazminatı hakkında olumlu ya da olumsuz bir sonuca varılmalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04/10/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.

3-YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ 2010/13065 E. 2012/23353 K.

Davacı, doğum izninin bitiminde işyerine gittiğini ve işveren tarafından işten çıkarıldığını, açtığı işe iade davasını kazanmasına rağmen işe başla-tılmadığını, iş güvencesi tazminatı, boşta geçen süre ücreti ile kıdem ve ihbar tazminatının ödendiğini, ancak feshin hamilelik nedeniyle yapıldığını, bu hususun işe iade davasında tespit edildiğini iddia ederek İş Kanunu 5. maddesi uyarınca ayrımcılık tazminatına hükmedilmesini istemiştir.

Davalı, davacının çalıştığı bölümün kapatıldığı için ekonomik nedenlerle işine son verildiğini ve ayrımcılık yapılmadığını savunmuştur.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş-yerinde işten çıkarılan 17 işçiden 5 tanesinin hamile olduğu, işe iade davası dosyasında dinlenen tanıkların da feshin hamilelik nedeniyle yapıldığını söy-lediği, işe iade davasında feshin hamilelik nedeniyle ve feshin son çare olması ilkesine aykırı olarak yapıldığının kesinleşmesiyle işverenin ayrımcılık yaptığı sabit olduğundan, 2 aylık ücret tutarındaki ayrımcılık tazminatı hüküm altına alınmıştır.

Kararı davalı temyiz etmiştir.

Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni ge-rektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

Taraflar arasında, iş güvencesi tazminatı ile ayrımcılık tazminatının birlikte hüküm altına alınıp alınamayacağı noktasında uyuşmazlık bulunmak-tadır.

Uyuşmazlığın normatif dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5, 18 ve 21. maddeleridir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18/3-d bendinde işçinin hamileliğinin fesih için geçerli neden oluşturmayacağı düzenlenmiştir.

Yasa’nın 21. maddesinde, işverenin yaptığı feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilmesine rağmen işçiyi işe başlatmayan işverenin, en az 4 aylık en çok 8 aylık ücret tutarındaki tazminatı, işçiye ödemesi gerektiği hüküm altına alınmıştır.

Aynı Yasa’nın 5. maddesinde ise, iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım yapılama-yacağı, buna aykırı davranan işverenin, işçinin 4 aya kadarki ücreti tutarında tazminat ile yoksun bırakılan haklarını ödemesi gerektiği, Sendikalar Ka-nunu’nun 31. maddesi hükümlerinin saklı olduğu belirtilmiştir.

Somut olayda, davacı işçinin iş sözleşmesi, İş Kanunu’nun 18. mad-desine göre ekonomik nedenler gerekçe gösterilerek işveren tarafından fes-hedilmiştir.

Davacı işçinin açtığı ve Dairemiz incelemesinden geçerek kesinleşen işe iade davası sonucunda, feshin hamilelik nedeniyle ve son çare olma ilkesine aykırı olarak yapıldığından, davacının işe iadesi ile işe başlatılmaması halinde, İş Kanunu madde 21’deki tazminat ve alacakları hüküm altına alınmıştır.

İşe iade kararının kesinleşmesine ve işçinin işe başlatılma başvurusuna rağmen işverence işe başlatılmamış; ancak kıdem ve ihbar tazminatı ile iş güvencesi tazminatı, boşta geçen süre ücreti işçiye ödenmiştir.

Davacı işçi açtığı bu davada, fesih işlemi kötüniyetle ve hamilelik nedeniyle yapıldığından, İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca ayrımcılık tazminatı istemektedir.

Hamilelik nedeniyle yapılan fesih işlemi, işe iade davasında İş Kanunu’nun 18/3-d maddesi uyarınca geçersiz sayılıp, işçinin işe iadesi ile işe başlatılmaması halinde 21. madde uyarınca iş güvencesi tazminatına hükmedilmiştir. İşverenin yaptığı fesih işlemi, ayrıca ayrımcılık yasağını ihlal etse bile, yine de sonuç değişmeyecek ve feshin geçersizliği ile işçinin işe iadesine karar verilecektir. Yasa’nın 21. maddesindeki özel düzenleme nedeniyle işe iade davasına bakan mahkeme, feshin geçersizliğinin tespitine ve işe iade ile işe başlatmama tazminatına hükmedecek, işe başlatmama tazminatı yanında ayrıca ayrımcılık tazminatına hükmedemeyecektir. Üstelik 21. maddedeki tazminat en az dört aya kadarki ücret tutarında, 5. maddedeki tazminat ise en çok 4 aya kadarki ücret tutarında olup 21. madde işçi lehinedir. Aksinin kabulü halinde, ayrımcılık yasağının gündeme geldiği her işe iade davasında, davayı kabul eden mahkeme, hem iş güvencesi tazminatına hem de ayrımcılık tazminatına hükmetmek zorunda kalacaktır.

İşçinin işe başlatılma başvurusunun işverence reddedilmesi, Dairemizin 14.10.2008 tarih, 2008/29383 Esas, 2008/27243 Karar sayılı kararında ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 23.12.2009 tarih, 2009/9-526 Esas, 2009/ 583 Karar sayılı kararında ve Dairemizin yerleşik kararlarında belirtildiği gibi yeni bir fesih sayılmaktadır. Dolayısıyla burada, ayrımcılık söz konusu olmayıp kanundan doğan sonuç gerçekleşmektedir. Müeyyidesi ise Yasa’nın 21. maddesinde iş güvencesi tazminatı şeklinde düzenlenmiştir. Bu nedenle burada, ayrıca 5. maddedeki ayrım yasaklarının tartışılması da mümkün değildir.

Somut olayda, davalı işveren, işe iade davasını kazanan davacıyı işe başlatmamış ve iş güvencesi tazminatını ödediğinden uygulama yeri olmayan ayrımcılık tazminatının reddi yerine hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı (BOZULMASINA), peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.06.2012 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

4-YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ 2012/10838 E. 2013/822 K.

Davacı, işverenin yerini değiştirmesi nedeniyle manevi tazminat ve ayrımcılık tazminatı talebinde bulunmuş, mahkemece davacının …’da çalışmakta iken …’e atamasının yapıldığı, atamanın norm kadro çalışmaları kapsamında yapıldığına dair delil bulunmadığı, nakil hakkının iyiniyet ve eşitlik ilkelerine aykırı kullanıldığı gerekçesiyle talebin kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Somut olayda, davacı işverenin yerini değiştirmesi nedeniyle manevi tazminat ve ayrımcılık tazminatı talebinde bulunmuş ise de, dava konusu olayda manevi tazminatın koşulları oluşmamıştır. Bu olay nedeniyle davacı ile davalı arasında, cismani bütünlüğe veya kişiliğe yapılan bir saldırı söz konusu değildir. Dosya içeriğine göre, davacı 17.03.2005 de …’dan … şubesine atanmış, itirazı üzerine ataması durdurularak … şubesinde görevlendirilmiştir. Dava tarihi ise 24.11.2009 olup, atamanın üzerinden dört yılı aşkın bir süre geçmiştir. Somut olayda ispat yükü davacıya ait olup, davacı atama nedeniyle zarar gördüğü iddiasını da ispatlayamamıştır. Buna göre manevi tazminat talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm tesisi usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirir.

SONUÇ: Yukarıda 1.bentte açıklanan nedenle davalı ve karşı davacının sair temyiz itirazlarının reddine,

2. bentte açıklanan nedenle kararın davalı yararına BOZULMASINA, peşin alınan harcın istek halinde iadesine, 24.01.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.

5-YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ 2012/6296 E. 2014/11069 K.

Davacı, dikkatli ve özenle çalıştığını, başarı belgeleri olduğunu, işinde ilerleyeceğine kesin gözüyle baktığından Açık Öğretim programına kayıt yaptırdığını, muhasebe ve bilgisayar kurslarına yazıldığını, amirliğe terfi edince bu başarısından rahatsız olan grup amiri H.. K… isimli işçinin sürekli şekilde mesaiye bırakmaya başladığını, ağır isnat ve hakaretlerde bulunduğunu ve işten çıkmaya zorladığını, diğer işçiler ile arasında mesai ve diğer konularda fark yaratıldığını, haksızlığa tabi tutulduğunu, durumdan rahatsız olarak şirket üst yönetimine şikayette bulunduğunu, bunun üzerine istifasını vermesi

ve başka bir bölüme geçirileceğinin bildirildiğini, bu nedenle istifa dilekçesini imzaladığını iddia ederek kıdem, ihbar, kötüniyet ve ayrımcılık tazminatlarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı vekili, davacının 18/07/2006 – 12/01/2009 tarihleri arasında çalıştığını, okula gideceği gerekçesi ile istifa dilekçesi verdiğini, davalı şirketin davacıyı terfi ettirmesinin ardından istifaya zorlamasının, ayrı muameleye tabii tutmasının hayatın akışına aykırı olduğunu, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını, davacıya karşı ayrımcılık uygulamasının söz konusu olmadığını savunarak açılan davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, ispat yükü kendisinde olan davalı işveren tarafından davacının iş akdinin, kıdem ve ihbar tazminatı gerektirmeyecek şekilde sona erdirildiğinin ispat edilemediği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar süresi içersinde taraflarca temyiz edilmiştir.

Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

Tanık beyanları ve tüm dosya kapsamı gözetildiğinde, davacının imzasını inkar etmediği istifa dilekçesinin, davacının iradesi fesada uğratılarak alındığı ve haklı nedene dayandığı ispatlanamadığından davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 02.04.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

6-YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ 2014/30231 E. 2016/3033 K.

Davacı, mobbing nedeniyle iş akdini haklı olarak feshettiği iddiasıyla kıdem tazminatı, manevi tazminat, ayrımcılık tazminatı, manevi tazminat ile yıllık ücretli izin, fazla çalışma ve ücret alacaklarına hükmedilmesini istemiştir.

Davalı, davacının mazeretsiz ve izinsiz devamsızlık yapması nedeniyle iş akdini haklı olarak feshettiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, toplanan kanıtlara ve bilirkişi raporuna dayanılarak davacının psikolojik baskı ve mobbing nedeniyle iş akdini haklı olarak feshettiği gerekçesiyle kıdem tazminatı, fazla çalışma, ücret alacaklarının kabulüne, diğer taleplerin reddine karar verilmiştir.

Kararı davacı ve davalı vekilleri tarafından temyiz etmiştir.

Dosyadaki bilgi ve belgelerden: davacının mobbing iddiası sübut bulmamakla birlikte ödenmeyen fazla çalışma ve ücret alacakları karşısında işçinin haklı feshinin bu nedenle yerinde olduğu anlaşılmakla, Mahkemece farklı ve yerinde olmayan gerekçe ile kıdem tazminatına hükmolunduğunun belirtilmesi sonuca etkili görülmemiştir.

Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

Ücret alacağından hiçbir şekilde taktiri indirim yapılamayacağı gözetilmeden ve gerekçesi de açıklanmadan ücret alacağından taktiri indirim yapılması isabetsizdir.

Hükmedilen miktarların net mi, yoksa brüt mü olduğunun kararda belirtilmemesinin infazda tereddüde yol açacağının düşünülmemesi de hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Yukarıda açıklanan sebeplerle hükmün BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 17.02.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

7-YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ 2014/13622 E. 2014/13459 K.

Davacı, davalı işyerinde özürlü işçi olarak çalıştığını, özrü sebebiyle ayrımcılığa tabi tutulduğunu, emekli olduğunu ileri sürerek ayrımcılık tazminatı, maddi ve manevi tazminatı ile birkısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Mahkemece verilen, izin, fazla mesai ücretleri ile ayrımcılık ve manevi tazminata ilişkin isteklerin kabulüne, fazlaya ilişkin diğer taleplerin reddine ilişkin karar, tarafların temyizi üzerine dairemizin 31.10.2013 tarih 2013/19144 esas, 2013/22885 karar sayılı kararı ile manevi tazminat ve ayrımcılık tazminatı isteklerinin reddi gerektiği belirtilerek bozulmuştur.

Mahkemece bozma ilamına uyularak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm davacı ve davalı vekillerince temyiz edilmiştir.

Dosyadaki yazılara, kararın bozmaya uygun olmasına, delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre, davalının tüm davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

Karar tarihinde yürürlükte bulunan ve 29.12.2012 tarihli 28512 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi’nin 10. maddesinde “(1)Manevi tazminat davalarında avukatlık ücreti, hüküm altına alınan miktar üzerinden Tarifenin üçüncü kısmına göre belirlenir. (3) Bu davaların tamamının reddi durumunda avukatlık ücreti, Tarifenin ikinci kısmının ikinci bölümüne göre hükmolunur. (4) Manevi tazminat davasının, maddi tazminat veya parayla değerlendirilmesi mümkün diğer taleplerle birlikte açılması durumunda; manevi tazminat açısından vekalet ücreti ayrı bir kalem olarak hükmedilir.” düzenlemesine yer verilmiştir. Anılan tarifenin 12/1. maddesi ise;”1) Tarifenin ikinci kısmının ikinci bölümünde gösterilen hukuki yardımların konusu para veya para ile değerlendirilebiliyor ise avukatlık ücreti, (yedinci maddenin ikinci fıkrası, dokuzuncu maddenin birinci fıkrasının son cümlesi ile onuncu maddenin son fıkrası hükümleri saklı kalmak kaydıyla,) Tarifenin üçüncü kısmına göre belirlenir.”hükmünü içermektedir

Somut olayda, manevi tazminat talebi dışında reddedilen alacakların toplam tutarı 68.439,61 TL’ dir. Davalı lehine hükmolunan vekalet ücreti, reddedilen işçilik alacakları ve maddi tazminat için Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinin 12/1. maddesine göre 7.525,16 TL ve manevi tazminat isteminin tümü ile reddedilmiş olası gözetilerek manevi tazminat için maktu 1320,00 TL olmalıdır.

Ne var ki, davalı lehine nispi 9.203,13 TL vekalet ücretine hükmedilmesi bozma nedeni ise de, bu yanlışlıkların düzeltilmesi yeniden yargılamayı gerektirmediğinden hükmün 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesi uyarınca uygulanmasına devam olunan mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 438/7. maddesi uyarınca kararın düzelterek onanmasına karar verilmiştir.

SONUÇ : Hüküm fıkrasının vekalet ücretine ilişkin 6. bendininin çıkartılarak yerine;” “Davalı kendini vekille temsil ettirdiğinden karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinin 12/1. maddesi gereğince reddedilen maddi tazminat ve işçilik alacakları için 7.525,16 TL ve reddedilen manevi tazminat talebi için anılan tarifenin 10. maddesi gereğince maktu 1.320,00 TL vekalet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine” cümlesinin yazılmasına, hükmün bu şekli ile DÜZELTİLEREK ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinden 0,90 TL’nin davacıya arta kalanın davalıya yükletilmesine 20.05.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.

8- YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ 2017/4823 E. 2018/4667 K.

Davacı vekili, müvekilinin davalı İşletmesi AŞ’nin güvenlik hizmetlerini üstlenen diğer davalı şirkete güvenlik görevlisi olarak çalışmaya başladığını, işverenin temel yükümlülüklerini yerine getirmemesi yıllık izinlerinin tam olarak kullandırılmaması nedeniyle iş akdini noter kanalıyla feshettiğini, alacak ve tazminatlarının ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatı ile fazla çalışma, ayrımcılık tazminatı, manevi tazminat ve ücret alacağının davalılardan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı İşletmesi A.Ş. vekili cevap dilekçesinde, davacının doğrudan müvekkili şirkette istihdam edilmediğini, müvekkili şirketin çalışanı olmadığını beyanla açılan davanın reddi gerektiğini savunmuştur .

Davalı Savunma ve Güvenlik Sistemleri A.Ş. vekili cevap dilekçesinde, öncelikle yetki itirazlarının bulunduğunu, talep edilen alacakların zamanaşımına uğradığını, haksız ve yasal dayanaktan yoksun davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan delillere dayanılarak davanın kısmen kabulü’ne karar verilmiştir. Kararı davalılar temyiz etmiştir.

Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

Davacı işyerindeki çalışma koşulları ve davranışları sebebiyle manevi zarar gördüğünü iddia etmiş ve mahkemece bu talep “üstlerinden hakaret görmesi ve sağlıksız ortamda çalışmaya zorlanması sebebiyle davacı işçinin manevi zarar gördüğü” gerekçesiyle kabul edilmiş ise de davacının işyerindeki sağlıksız ortam nedeniyle iş aktini haklı feshettiği sağlıksız ortamın davacının hangi manevi haklarına zarar verdiğinin ortaya konulmadığı, üstlerinden hakaret gördüğü iddiasının kanıtlanamadığı anlaşıldığından manevi tazminat talebinin reddi yerine, yerinde olmayan gerekçeyle kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 01.03.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

9- YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ 2017/5705 E. 2018/4671 K.

Davacı vekili, müvekilinin davalı… Uluslararası Liman İşletmesi A.Ş’nin güvenlik hizmetlerini üstlenen diğer davalı şirkete güvenlik görevlisi olarak çalışmaya başladığını, işverenin temel sorumluluklarını yerine getirmemesi, yıllık izinlerinin tam olarak kullandırılmaması nedeniyle iş akdini noter kanalıyla feshettiğini, alacak ve tazminatlarının ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatı ile fazla çalışma, ayrımcılık tazminatı, manevi tazminat ve ücret alacağının davalılardan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı Uluslararası Liman İşletmesi A.Ş. vekili cevap dilekçesinde, davacının doğrudan müvekkili şirkette istihdam edilmediğini, müvekkili şirketin çalışanı olmadığını beyanla açılan davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Davalı Savunma ve Güvenlik Sistemleri A.Ş. vekili cevap dilekçesinde, öncelikle yetki itirazlarının bulunduğunu, talep edilen alacakların zamanaşımına uğradığını, haksız ve yasal dayanaktan yoksun davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan delillere dayanılarak davanın Kısmen Kabulü’ne karar verilmiştir. Kararı davacı ve davalılar temyiz etmiştir.

Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının iş

aktinin işyerindeki olumsuz çalışma koşulları nedeniyle işçi tarafından haklı olarak feshedildiğinin anlaşılmasına göre; davacının tüm davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

Davalı Güvenlik A.Ş. vekili rapora karşı itirazlarını içeren 30.12.2014 havale tarihli dilekçe içeriğinde ekte sunduğu Eylül 2013 tarihli hesap pusulasında Eylül ayı ücret alacağı ile yıllık izin ücretine ilişkin ödemeler yaptıklarını iddia etmiş ise de hesap pusulası imzasız olduğu gerekçesiyle bilirkişi tarafından dikkate alınmamıştır.

Davacı vekili bu iddiaya karşı bir beyanda bulunmamış, mahkemece davacıdan diyecekleri sorulmadığı gibi ücretlerin bankaya ödenip ödenmediğide araştırılmadan karar verilmiştir.

Mahkemece yapılacak iş yukarıda belirtilen Eylül 2013 ayına ait hesap pusulasının davacı taraftan sorulup, ücretin bankaya yatıp yatmadığı araştırılıp belgeyi değerlendirmektir. Eksik araştırma ile sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 01.03.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Benzer Yazılar

Bir yanıt yazın

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir