İş hukukunda temel kural, işçinin iş sözleşmesini kurduğu işverenin iş organizasyonu içerisinde çalışmasıdır. Bununla birlikte ekonomik faaliyetlerin niteliği, işletmelerin dönemsel iş gücü ihtiyaçları ve üretim kapasitesindeki geçici değişiklikler, işçinin belirli sürelerle başka bir işverenin yanında çalıştırılmasını gerekli kılabilmektedir.
Geçici iş ilişkisi, bu ihtiyacı karşılamak üzere oluşturulmuş özel bir iş hukuku kurumudur. Bu ilişkide işçi, belirli bir süreyle başka bir işverenin iş organizasyonu içerisinde çalışmakta; ancak ilişkinin türüne göre asıl işverenle veya özel istihdam bürosuyla arasındaki iş sözleşmesi devam etmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 7. maddesi, 6715 sayılı Kanun ile 2016 yılında önemli ölçüde değiştirilmiş ve geçici iş ilişkisinin kurulabileceği yöntemler genişletilmiştir. Böylece geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla veya holding ve şirketler topluluğu bünyesinde geçici görevlendirme yoluyla kurulabilir hale gelmiştir.
Ancak geçici iş ilişkisi, işverenlerin sürekli nitelikteki iş gücü ihtiyaçlarını sınırsız biçimde karşılamalarına imkan veren bir yöntem değildir. Kanun koyucu, bu ilişkinin hangi hallerde kurulabileceğini ve hangi sürelerle devam edebileceğini açıkça belirleyerek işçinin korunmasını amaçlamıştır.
1. GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN TANIMI VE HUKUKİ NİTELİĞİ
1.1. Geçici İş İlişkisinin Tanımı
Geçici iş ilişkisi, bir işçinin belirli bir süreyle iş sözleşmesinin tarafı olan işveren dışında başka bir işverenin iş organizasyonu içerisinde çalıştırılmasıdır.
Bu ilişkide işçinin iş görme edimi geçici olarak başka bir işverenin iş organizasyonunda yerine getirilir. İşçinin çalıştığı işyerindeki günlük faaliyetleri ve talimat ilişkisi, geçici iş ilişkisinin türüne göre belirlenir.
Geçici iş ilişkisinde işçinin ücret, sosyal güvenlik ve iş sağlığı ve güvenliği gibi temel hakları korunmalıdır.
1.2. Geçici İş İlişkisinin Hukuki Niteliği
Geçici iş ilişkisi, klasik iş sözleşmesinden farklı olarak üç taraflı veya işverenler arasında görevlendirmeye dayanan özel bir hukuki yapı ortaya çıkarabilir.
Özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkisinde işçi ile özel istihdam bürosu arasında iş sözleşmesi; özel istihdam bürosu ile işçiyi geçici olarak çalıştıran işveren arasında ise geçici işçi sağlama sözleşmesi bulunur.
Holding veya şirketler topluluğu bünyesinde kurulan geçici iş ilişkisinde ise işçinin mevcut iş sözleşmesi devam eder ve işçi geçici olarak başka bir işverene devredilir.
Her iki yöntemde de işçinin fiilen çalıştığı işveren ile iş sözleşmesinin tarafı olan işverenin aynı olması zorunlu değildir.
2. GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN TÜRLERİ
4857 sayılı İş Kanunu’nun 7. maddesi kapsamında geçici iş ilişkisi iki farklı yöntemle kurulabilir.
2.1. Özel İstihdam Bürosu Aracılığıyla Geçici İş İlişkisi
Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Kurumu tarafından izin verilen özel istihdam bürosunun, bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak kendi işçisini geçici olarak bu işverene devretmesiyle kurulur.
Bu ilişkide:
- İşçi ile özel istihdam bürosu arasında iş sözleşmesi bulunur.
- Özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında geçici işçi sağlama sözleşmesi yapılır.
- İşçi, geçici işçi çalıştıran işverenin iş organizasyonu içerisinde çalışır.
- İşçinin günlük işin yürütülmesine ilişkin talimatları geçici işçi çalıştıran işveren verir.
Bu yöntemde özel istihdam bürosu, işçinin iş sözleşmesinin tarafı ve işverenidir. Geçici işçi çalıştıran işveren ise kanunda belirlenen konularda özel yükümlülük ve sorumluluklara sahiptir.
2.2. Holding veya Şirketler Topluluğu Bünyesinde Geçici İş İlişkisi
İş Kanunu m. 7 kapsamında geçici iş ilişkisi, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle de kurulabilir.
Bu yöntemde işveren, işçisini geçici olarak başka bir işverene devreder.
Ancak bu görevlendirmenin yapılabilmesi için işçinin devir sırasında yazılı rızasının alınması gerekir.
İşçinin mevcut iş sözleşmesi devam eder. İşçi, geçici olarak görevlendirildiği işyerinde iş görme edimini yerine getirir.
Bu geçici iş ilişkisinin kurulabilmesi için tarafların holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğu içerisinde yer alması ve kanunda belirtilen diğer koşulların sağlanması gerekir.
3. ÖZEL İSTİHDAM BÜROSU ARACILIĞIYLA GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN KURULABİLECEĞİ HALLER
İş Kanunu m. 7, özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulabilecek halleri sınırlı olarak düzenlemiştir.
Bu kapsamda geçici iş ilişkisi aşağıdaki durumlarda kurulabilir:
3.1. İşçinin İş Sözleşmesinin Askıda Kaldığı Haller
İş Kanunu’nun 13. maddesinin beşinci fıkrasında ve 74. maddesinde belirtilen durumlarda, işçinin askerlik hizmeti sırasında veya iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hallerde geçici iş ilişkisi kurulabilir.
Bu durumda geçici işçi sağlama sözleşmesi, ilgili askı halinin devam ettiği süre boyunca kurulabilir.
Örneğin doğum ve analık izinleri nedeniyle işçinin fiilen çalışamadığı dönemlerde, işverenin iş gücü ihtiyacının karşılanması amacıyla geçici işçi çalıştırılması mümkündür.
3.2. Mevsimlik Tarım İşleri
Mevsimlik tarım işlerinde özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulabilir.
Bu işlerde geçici iş ilişkisi bakımından kanunda özel bir süre sınırı öngörülmemiştir.
Mevsimlik tarım faaliyetlerinin niteliği gereği iş gücü ihtiyacının belirli dönemlerde ortaya çıkması, bu düzenlemenin temel nedenidir.
3.3. Ev Hizmetleri
Ev hizmetlerinde de özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulabilir.
Bu kapsamda temizlik, bakım ve benzeri ev hizmetlerinde geçici işçi çalıştırılması mümkündür.
Ev hizmetlerinde geçici iş ilişkisinin kurulması bakımından da kanunda özel bir süre sınırı öngörülmemiştir.
3.4. İşletmenin Günlük İşlerinden Sayılmayan ve Aralıklı Olarak Gördürülen İşler
İşletmenin olağan ve günlük faaliyetleri içerisinde yer almayan, aralıklı olarak yaptırılan işler için geçici iş ilişkisi kurulabilir.
Örneğin işletmenin belirli dönemlerde ihtiyaç duyduğu özel bir bakım, onarım veya teknik çalışma bu kapsamda değerlendirilebilir.
Burada işin işletmenin sürekli ve günlük faaliyetlerinden olmaması ve aralıklı biçimde gördürülmesi önem taşır.
3.5. İş Sağlığı ve Güvenliği Bakımından Acil Olan İşler veya Zorlayıcı Nedenler
İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil işlerin ortaya çıkması veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin bulunması halinde geçici iş ilişkisi kurulabilir.
Bu düzenleme, işletmenin faaliyetlerinin devamı ve iş sağlığı ve güvenliği bakımından ortaya çıkan acil ihtiyaçların karşılanmasını amaçlamaktadır.
3.6. İşletmenin Ortalama Üretim Kapasitesinin Öngörülemeyen Şekilde Artması
İşletmenin ortalama mal veya hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması halinde özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici işçi çalıştırılabilir.
Bu durumda artışın geçici ve öngörülemeyen nitelikte olması gerekir.
İşletmenin sürekli ve öngörülebilir nitelikteki iş gücü ihtiyacını bu hükme dayanarak karşılaması mümkün değildir.
3.7. Dönemsellik Arz Eden İş Artışları
Mevsimlik işler hariç olmak üzere, dönemsellik arz eden iş artışlarında da geçici iş ilişkisi kurulabilir.
Bu kapsamda belirli dönemlerde ortaya çıkan ve iş hacmini geçici olarak artıran ihtiyaçlar dikkate alınır.
Örneğin yılın belirli dönemlerinde sipariş yoğunluğunun artması veya dönemsel müşteri talebinin yükselmesi bu kapsamda değerlendirilebilir.
4. GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNDE SÜRE SINIRLAMALARI
Geçici iş ilişkisinde süre, ilişkinin hangi hukuki sebebe dayanılarak kurulduğuna göre değişmektedir.
4.1. Özel İstihdam Bürosu Aracılığıyla Kurulan İlişkide Süre
İş Kanunu m. 7 uyarınca:
- İş sözleşmesinin askıda kaldığı hallerde, geçici iş ilişkisi ilgili askı halinin devamı süresince kurulabilir.
- Mevsimlik tarım işlerinde ve ev hizmetlerinde süre sınırı bulunmamaktadır.
- Diğer kanuni hallerde geçici işçi sağlama sözleşmesi en fazla dört ay süreyle kurulabilir.
İkinci fıkranın (g) bendinde düzenlenen dönemsellik arz eden iş artışları hariç olmak üzere, dört aylık sözleşme toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir.
Dönemsellik arz eden iş artışlarında dört aylık süre sınırı uygulanmakla birlikte, toplam sekiz ay ve iki yenileme sınırlaması bu bent bakımından uygulanmaz.
Geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sona ermesinden itibaren aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz.
4.2. Holding veya Şirketler Topluluğu Bünyesinde Kurulan İlişkide Süre
Holding veya aynı şirketler topluluğu bünyesinde kurulan geçici iş ilişkisi yazılı olarak en fazla altı ay süreyle yapılabilir.
Bu ilişki en fazla iki defa yenilenebilir.
Dolayısıyla ilk altı aylık süreye ek olarak iki yenileme yapılması halinde toplam süre on sekiz aya kadar ulaşabilir.
Ancak her yenilemenin yazılı şekilde yapılması ve geçici iş ilişkisinin kanuni koşullarının devam etmesi gerekir.
5. GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNDE YAZILI ŞEKİL VE İŞÇİNİN RIZASI
5.1. Özel İstihdam Bürosu Aracılığıyla Kurulan İlişkide Yazılı Şekil
Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, işçi ile özel istihdam bürosu arasında iş sözleşmesi ve özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında geçici işçi sağlama sözleşmesi yapılması suretiyle yazılı olarak kurulur.
Geçici işçi sağlama sözleşmesinde özellikle:
- Sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihleri,
- İşin niteliği,
- Özel istihdam bürosunun hizmet bedeli,
- Tarafların özel yükümlülükleri,
belirtilmelidir.
5.2. Holding veya Şirketler Topluluğunda İşçinin Yazılı Rızası
Holding veya aynı şirketler topluluğu bünyesinde geçici iş ilişkisi kurulabilmesi için işçinin devir sırasında yazılı rızasının alınması zorunludur.
Bu rıza, işçinin başka bir işverenin iş organizasyonu içerisinde çalıştırılmasına ilişkin olduğundan önem taşır.
İşçinin yazılı rızası olmaksızın gerçekleştirilen görevlendirme, İş Kanunu m. 7’de düzenlenen geçici iş ilişkisi koşullarını karşılamaz.
6. GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNDE TARAFLARIN HAK VE YÜKÜMLÜLÜKLERİ
6.1. Ücret Ödeme Yükümlülüğü
Özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkisinde işçinin işvereni özel istihdam bürosudur.
Bu nedenle ücret ödeme yükümlülüğü kural olarak özel istihdam bürosuna aittir.
Ancak İş Kanunu, geçici işçi çalıştıran işverene de belirli koşullarda işçinin ücretinin ödenmesini kontrol etme ve ödenmeyen ücretlerin doğrudan işçiye ödenmesini sağlama yükümlülüğü getirmiştir.
Özellikle işletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin öngörülemeyen şekilde artması nedeniyle kurulan geçici iş ilişkisinde, bir ayın üzerinde çalışan işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediği her ay kontrol edilmelidir.
Ücretin ödenmediğinin tespiti halinde geçici işçi çalıştıran işveren, özel istihdam bürosunun alacağından mahsup etmek kaydıyla en çok üç aya kadar olan ücretleri doğrudan işçilerin banka hesaplarına yatırabilir.
6.2. İşçiye Talimat Verme Yetkisi
Geçici işçi çalıştıran işveren, işin gereği ve geçici işçi sağlama sözleşmesinin kapsamına uygun olarak geçici işçiye talimat verme yetkisine sahiptir.
İşçi, geçici olarak çalıştığı işyerinde işin yürütülmesine ilişkin talimatlara uymakla yükümlüdür.
Ancak talimat verme yetkisi, geçici iş ilişkisinin kanuni sınırları içerisinde kullanılmalıdır.
6.3. İş Sağlığı ve Güvenliği Yükümlülüğü
Geçici işçi çalıştıran işveren, geçici işçinin çalıştığı işyerinde iş sağlığı ve güvenliği bakımından gerekli tedbirleri almak ve kanunda öngörülen eğitimleri vermekle yükümlüdür.
Geçici işçi de verilen iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerine katılmalı ve işyerindeki güvenlik kurallarına uymalıdır.
İş kazası veya meslek hastalığı meydana gelmesi halinde geçici işçi çalıştıran işveren, durumu özel istihdam bürosuna derhal bildirmeli ve 5510 sayılı Kanun’daki bildirim yükümlülüklerini yerine getirmelidir.
6.4. Eşit Muamele İlkesi
Geçici işçi, geçici işçi çalıştıran işverenin işyerinde çalıştığı dönemde, aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdam edilmesi halinde sağlanacak temel çalışma koşullarının altında çalıştırılamaz.
Bu düzenleme, geçici işçilerin ücret ve çalışma koşulları bakımından korunmasını amaçlamaktadır.
Ayrıca geçici işçi çalıştıran işveren, geçici işçileri çalıştıkları dönemlerde işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele ilkesine uygun biçimde yararlandırmalıdır.
7. GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNDE İŞVERENLERİN SORUMLULUĞU
7.1. Özel İstihdam Bürosu İle Geçici İşçi Çalıştıran İşverenin Sorumluluğu
Özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur.
Bununla birlikte İş Kanunu, geçici işçi çalıştıran işverene de belirli konularda sorumluluk yüklemektedir.
Geçici işçi çalıştıran işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden özel istihdam bürosu ile birlikte sorumludur.
Bu sorumluluk, işçinin korunması ve işverenler arasındaki sözleşmesel ilişkinin işçinin haklarını ortadan kaldırmasının önlenmesi bakımından önemlidir.
7.2. Holding veya Şirketler Topluluğunda Sorumluluk
Holding veya şirketler topluluğu bünyesinde geçici iş ilişkisi kurulması halinde de işçinin ücret ödeme yükümlülüğü devreden işverende devam eder.
Geçici iş ilişkisi kurulan işveren ise işçinin kendisinde çalıştığı dönemde ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden devreden işverenle birlikte sorumludur.
Bu düzenleme, geçici görevlendirme nedeniyle işçinin ücret ve sosyal güvenlik haklarının zayıflamasını önlemeyi amaçlamaktadır.
8. GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN KURULAMAYACAĞI HALLER
İş Kanunu m. 7, geçici iş ilişkisinin kötüye kullanılmasını engellemek amacıyla bazı yasaklar öngörmüştür.
8.1. Toplu İşçi Çıkarılan İşyerleri
İş Kanunu m. 29 kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulamaz.
Bu düzenleme, toplu işçi çıkarma yoluyla iş gücünün azaltılmasının ardından aynı işlerde geçici işçi çalıştırılmasını engellemeyi amaçlamaktadır.
8.2. Kamu Kurum ve Kuruluşları
Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, kanunda belirtilen kapsamda kamu kurum ve kuruluşlarında kurulamaz.
8.3. Yer Altında Maden Çıkarılan İşyerleri
Yer altında maden çıkarılan işyerlerinde özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulması yasaktır.
Bu yasak, çalışma koşullarının ve iş sağlığı ve güvenliği risklerinin özel niteliği nedeniyle getirilmiştir.
8.4. Grev ve Lokavt Dönemi
Grev ve lokavtın uygulanması sırasında, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 65. maddesindeki istisnalar saklı kalmak üzere, geçici işçi çalıştırılamaz.
Bu hüküm, toplu iş uyuşmazlıklarında geçici iş gücünün grev hakkını etkisiz hale getirmek amacıyla kullanılmasını önlemektedir.
8.5. İş Sözleşmesi Feshedilen İşçinin Yeniden Geçici İşçi Olarak Çalıştırılması
Geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi feshedilen kendi işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz.
Bu düzenleme, işverenin iş sözleşmesini sona erdirdiği işçiyi aynı işyerinde daha düşük güvencelerle yeniden çalıştırmasının önüne geçmeyi amaçlamaktadır.
9. GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN HUKUKA AYKIRI KURULMASININ SONUÇLARI
Geçici iş ilişkisinin kanunda öngörülen koşullara aykırı kurulması, işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkinin niteliğinin yeniden değerlendirilmesini gerektirebilir.
Özellikle özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkisinde sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen ilişkinin devam etmesi halinde, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır.
Bu durumda özel istihdam bürosunun sorumluluğu, sözleşme süresiyle sınırlı olmak üzere devam eder.
Öte yandan geçici iş ilişkisi görüntüsü altında işçinin fiilen ve sürekli olarak başka bir işverenin iş organizasyonunda çalıştırılması, kanuni süre ve koşulların aşılması veya muvazaalı işlemler yapılması halinde ilişkinin gerçek hukuki niteliği değerlendirilmelidir.
Bu değerlendirmede işçinin fiilen kimin emir ve talimatı altında çalıştığı, iş organizasyonunun kime ait olduğu, ücret ve yönetim ilişkisinin nasıl kurulduğu ve tarafların gerçek iradeleri dikkate alınmalıdır.
10. GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN SONA ERMESİ
Geçici iş ilişkisi, kanunda ve taraflar arasında yapılan sözleşmede belirlenen sürenin sona ermesiyle sona erebilir.
Özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan ilişkide geçici işçi sağlama sözleşmesinin süresi dolduğunda, işçinin özel istihdam bürosuyla arasındaki iş sözleşmesinin durumu ayrıca değerlendirilmelidir.
Geçici iş ilişkisinin sona ermesi, her durumda işçinin özel istihdam bürosuyla olan iş sözleşmesinin kendiliğinden sona erdiği anlamına gelmez.
Holding veya şirketler topluluğu bünyesinde kurulan geçici iş ilişkisinde ise görevlendirme süresinin sona ermesiyle işçi kural olarak devreden işverenin iş organizasyonuna döner. İş sözleşmesi devam eder.
Bu nedenle geçici görevlendirmenin sona ermesi ile iş sözleşmesinin feshi birbirinden ayrılmalıdır.
Geçici iş ilişkisi, işletmelerin geçici iş gücü ihtiyaçlarının karşılanmasına imkan tanıyan ve iş hukukunda özel olarak düzenlenen bir çalışma biçimidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 7. maddesi uyarınca geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla veya holding bünyesinde ya da aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir.
Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulabilmesi için kanunda sayılan nedenlerden birinin bulunması ve sözleşmenin yazılı şekilde yapılması gerekir. Bu yöntemde süre sınırları, yenileme koşulları ve yasaklanan işyerleri kanun tarafından ayrıntılı biçimde belirlenmiştir.
Holding veya şirketler topluluğu bünyesinde geçici iş ilişkisi kurulabilmesi için ise işçinin devir sırasında yazılı rızasının alınması ve görevlendirmenin yazılı olarak yapılması zorunludur.
Her iki geçici iş ilişkisi türünde de işçinin ücret, sosyal güvenlik, iş sağlığı ve güvenliği ve eşit muamele haklarının korunması esastır. İş Kanunu, işçinin fiilen çalıştığı işverenin de belirli konularda sorumluluğunu kabul ederek işçinin korunmasını güçlendirmiştir.
Sonuç olarak geçici iş ilişkisi, sürekli iş gücü ihtiyacını karşılamak veya iş güvencesi hükümlerini etkisiz hale getirmek amacıyla kullanılabilecek sınırsız bir istihdam yöntemi değildir. Bu ilişkinin hukuka uygunluğu, kanunda öngörülen kuruluş koşullarına, süre sınırlamalarına ve işçinin temel haklarının korunmasına bağlıdır.
KAYNAKÇA:
- 4857 sayılı İş Kanunu.
- 6715 sayılı İş Kanunu ile Türkiye İş Kurumu Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun.
- 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Kanunu.
- 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu.
- Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği.
- Türkiye İş Kurumu, Özel İstihdam Büroları mevzuatı.(https://www.iskur.gov.tr/medya/xscilout/ozel-istihdam-burolari-yonetmeligi.pdf)
İlginizi Çekebilecek Yazılarımız:
