İş Hukuku’nun temel ilkelerinden biri, işçinin iş güvencesini korumaya yönelik düzenlemelerdir. Bu kapsamda İş Kanunu, işverenin iş sözleşmesini feshederken keyfi davranmasını engellemek amacıyla belirli sınırlamalar öngörmüştür. Kanun hükümleri gereğince, işverenler işçiyi işten çıkarırken geçerli bir nedene dayanmak zorundadır; aksi hâlde yapılan fesih hukuken geçersiz sayılmaktadır.
İş Kanunu madde 20 gereği işveren tarafından geçerli bir neden gösterilmeksizin iş sözleşmesi feshedilen işçi, işe iade davası açarak önceki işine dönmeyi talep etme hakkına sahiptir. Bununla birlikte, işçi dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecine başvurmakla yükümlüdür. Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların anlaşmaya varamaması durumunda düzenlenen son tutanak tarihinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekmektedir.
Görülmekte olan işe iade davasında mahkeme tarafından işverence gerçekleştirilen feshin geçerliliğine ilişkin inceleme gerçekleştirilirken taraflar arasındaki iş ilişkisinin devamının beklenemeyeceği sabit görülürse işe iade davasının reddine karar verilmelidir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/14918 E. , 2014/17763 K. Sayılı İlamı
“…Dosya içeriğine göre davacının 14.02.2012-26.07.2012 tarihleri arası bir kısmı aynı bir kısmı farklı rahatsızlıklara ilişkin 8 ayrı raporla toplam 76 gün rapor kullandığı görülmektedir. Davacı tıbbi tanıtım temsilcisidir. Raporlu olduğu dönemde ziyaret yapması gereken yerlere ya ziyaret yapılmayacağı veya başka bir çalışanın ek olarak o noktalara yönlendirilerek ziyaret yapması gerekeceği, bunun da işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açıktır. Davacının aldığı raporların kesintili olduğu ve 4857 Sayılı İş Kanunu m.25/I-a’da belirtilen süreyi aşmadığı görülmekteyse de, aldığı raporların sayısı, uzunluğu ve davacının ilaç tanıtımı görevinde çalıştığı dikkate alındığında, bunun işyerinde olumsuzluklara neden olduğu, bu nedenle işverenden davacıyla çalışma ilişkisini sürdürmesinin beklenemeyeceği feshin geçerli olduğunun kabulüyle davanın reddine karar verilmesi gerekir…”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/31130 E. – 2016/26794 K. Sayılı İlamı
“…4857 Sayılı Kanun’un 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebepler, aynı Kanun’un 25. maddesinde belirtilen sebepler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan sebeplerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. Bu sebeple, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir. Sonuçta, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığını kabul etmek gerekecektir…
…Dosya içeriğine ve özellikle tanık anlatımlarına göre; davacının feshe konu eyleminin eleştiri boyutunu aştığı; ancak, davalı feshi için haklı neden ağırlığına varmadığı anlaşılmaktadır. Bu durumda işverenden artık mevcut iş ilişkisinin devamı beklenemez. Feshin geçerli sebebe dayandığı anlaşılmakla, işe iade isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması isabetsizdir...”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2013/2571 E. , 2013/18238 K. Sayılı İlamı
“…Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre; yerel mahkemece davacı işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmişse de, işverence feshe dayanak gösterilen olayda davacının görev tanım ve sorumluluklarının feshi haklı kılacak eylem ve işlemlerin somut olarak ortaya konulmadığı ve bu yönden delillerin tam olarak toplanmadığı anlaşılmakta olup; denetime tabi olan şubedeki usulsüzlüklerin işçi ve işveren arasındaki güven ilişkisini sarstığı ve bu durumda işverenin işçiyle çalışma ilişkisini sürdürmesinin beklenemeyeceği, davacının iş sözleşmesinin feshinin en azından geçerli nedene dayandığı, feshin haklı olup olmadığının ise ileride açılması muhtemel tazminat davasında değerlendirilebileceği gözönüne alındığında sonucu itibariyle yerinde olan hükmün bu ilave gerekçeyle ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 13.06.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi…”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2013/5293 E. , 2013/21075 K. Sayılı İlamı
“…Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının davranışlarının haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmadığı, ancak işyerinde olumsuzluklara yol açtığı, çalışma barışının bozulmasına neden olduğu, işverenin davacı ile iş ilişkisini sürdürmesinin beklenemeyeceği bu nedenle feshin haklı fesih niteliğinde olmamakla birlikte geçerli nedene dayandığı anlaşılmakla, sonuca göre doğru olan kararın bu gerekçeyle ONANMASINA, 10.07.2013 gününde oybirliği ile karar verildi…”
Konuya ilişkin ayrıntılı bilgi ve danışmanlık hizmeti almak için bize buradan ulaşabilirsiniz.
