Çalışma hayatında işçinin en temel haklarından biri, yaptığı fazla mesainin karşılığını ücret olarak alabilmesidir. Ancak uygulamada, bazı işverenler fazla mesai ücretini ödemeyerek işçiyi mağdur edebilmektedir. Bu yazımızda, fazla mesai ödenmemesi halinde işçinin hakları, fesih süreci ve yargı uygulamaları ele alınacaktır.
fazla mesai nedir?
4857 sayılı İş Kanunu’na göre haftalık çalışma saati en çok 45 saattir. Bu süreyi aşan çalışmalar fazla mesaiyi oluşturmaktadır. Ancak denkleştirme esasının uygulandığı hallerde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi normal haftalık çalışma süresini aşmadığı sürece bazı haftalarda haftalık toplam 45 saatin aşılması fazla mesai kapsamında sayılmayacaktır.
İşçi, fazla mesai kapsamında kalan her bir saatlik çalışması karşılığında normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli fazlasını almaya hak kazanır. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. ( İK m.41)
İşçinin fazla mesai ücretinin hesaplanabilmesi için önce 1 saatlik çalışma ücreti belirlenmelidir. Saatlik çalışma ücretinin belirlenmesi için ise işçinin aylık brüt ücretinin önce 30’a ve ardından 7.5’e bölünmesi gerekmektedir.
Yani örneğin aylık brüt ücreti 22.500 TL olan bir işçi 5 saatlik fazla çalışması karşılığında 750 TL fazla mesai ücreti almaya hak kazanacaktır. İşçi fazla mesaisi karşılığında zamlı ücret yerine serbest zaman talep ederse aynı örnek için 7.5 saat serbest zaman kullanma hakkı doğacaktır.
Fazla Mesai yaptırılması için İşçinin Onayı gerekli midir?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesi gereği “fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir”. Fakat kanunun lafzından onayın nasıl alınması gerektiği açık ve net olarak anlaşılmamaktadır. Bu husustaki muğlaklık İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nde aydınlatılmıştır. Yönetmeliğin 9.maddesine göre “Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz.
Bu noktada işçinin verdiği onayı geri alıp alamayacağı sorusu akıllara gelebilmektedir. Yine aynı maddenin devamında “Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da bu ihtiyaç ortaya çıktığında alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapmak istemeyen işçi verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir.“ denmek suretiyle açıklanmıştır. Yani fazla çalışma yapmak hususunda işverene yazılı onay veren işçi, 30 gün önceden işverene yine yazılı bildirimde bulunmak kaydıyla fazla çalışmaya ilişkin verdiği onayı geri alabilir.
İşverenin Fazla Mesai Ücreti Ödeme Yükümlülüğü
İş ilişkisi kapsamında işveren, işçiden haftalık 45 saati aşan çalışmalar talep edebilir. İşveren, işçinin açık rızası olmadan fazla mesai yaptıramayacağı gibi, yapılan fazla çalışmanın karşılığını da eksiksiz ödemek zorundadır.
Fazla mesai ücretinin ödenmemesi, yalnızca işçilik alacakları bakımından bir hak doğurmakla kalmaz; aynı zamanda işçi için iş akdini haklı nedenle feshetme sebebi teşkil eder. Bu nedenle işverenin fazla mesai ücretini düzenli ve tam olarak ödemesi, hem işçinin emeğinin karşılığını alması hem de iş ilişkisinin güven içinde sürmesi açısından büyük önem taşır.
işçinin Fazla Mesai ücretinin işveren tarafından ödenmemesi haklı nedenle fesih sebebi midir?
İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedilmesine imkan tanıyan nedenler kanunkoyucu tarafından İş Kanunu m. 24’te belirlenmiştir.
İş Kanunu madde 24: Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
Maddenin 2-e bendi incelendiğinde kanunda açıkça işveren tarafından işçinin ücretinin ödenmemesinin haklı nedenle fesih sebebi sayılacağı belirlenmiştir. İşçinin kanuni güvence altında olan fazla çalışmasına ilişkin ücret alacağının işverence ödenmemesi halinde işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilecektir.
YARGITAY HUKUK GENEL KURULU 2013/22-1771 E. – 2015/1051 K. sayılı ilamı
“…Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da tanınmıştır. İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye bu imkanı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir. Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e. bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir. İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin ücretinin bir kısmını 4857 sayılı Kanun’un 33. maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz…”
Ayrıntılı bilgi ve danışmanlık hizmeti almak için bize buradan ulaşabilirsiniz.
İlgili Yazılarımız:
